Lições da Carreira de Sucesso de Steve Jobs
Durante uma palestra proferida aos formandos da universidade de Stanford (EUA), em 12 de junho de 2005, Steve Jobs, fundador e presidente executivo da Apple, uma das maiores companhias de tecnologia do mundo, deu um depoimento emocionante sobre sua vida e trajetória profissional. Nesta palestra, Steve Jobs nos dá um exemplo e uma lição de vida, que além de comovente, pode servir a toda uma geração de jovens cujo futuro profissional depende de sua capacidade de conviver com adversidades, entender as sutilezas da vida e de saber tomar decisões em momentos críticos.
Em seu depoimento, Jobs conta três histórias que nos fazem refletir e nos dá lições valiosas. Estes depoimentos refletem sua história. A partir de um começo de privações seguido de uma trajetória meteórica rumo ao sucesso, e permeada por uma demissão intempestiva, um fracasso humilhante perante o mercado, a volta por cima, e todas as lições aprendidas nesta aventura. Neste meio tempo, o susto com a descoberta de uma doença grave consolidou ainda mais sua personalidade de superação. Vamos conhecer suas histórias.
Do fracasso ao sucesso em menos de 10 anos
De origem humilde, Jobs matriculou-se em uma universidade particular, mas teve de abandonar o curso por falta de recursos da família. Apesar disto, manteve-se ligado ao “campus” dormindo nos quartos dos colegas, para que pudesse continuar assistindo a algumas aulas de seu interesse. Uma destas disciplinas, a de caligrafia, conhecimento que buscou por intuição, viria a ter mais tarde, um papel fundamental, quando estava desenvolvendo a tipografia do primeiro computador pessoal. Isto nos ensina que é necessário acreditar em nossa intuição, e que “é preciso saber ligar os pontos, para aprender lições”, ou seja, precisamos analisar o passado e saber ligar os fatos ocorridos (no caso o estudo de caligrafia e serigrafia) ao sucesso no futuro (o desenvolvimento do primeiro computador pessoal).
Com a criação da Apple, na garagem de sua casa, juntamente com seu colega e sócio Steve Wosniack, veio o desenvolvimento do primeiro computador pessoal que revolucionou o mercado de informática nos anos 80. Em dez anos a empresa transformou-se num gigante do setor, avaliada, à época, em 2 bilhões de dólares. A Apple foi a criadora do primeiro computador pessoal que popularizou a interface gráfica - o Macintosh - na época um desenvolvimento revolucionário. Recentemente ela voltou a revolucionar o mercado com o lançamento do iPod. Na época, o Windows, programa dominante do mercado mundial de informática atualmente, criado pela Microsoft de Bill Gates, foi na verdade uma cópia do software do Macintosh.
Do sucesso ao fracasso em pouco tempo
No auge do sucesso e da fama, a Apple abriu o capital e expandiu-se vertiginosamente no marcado. Steve Jobs contratou John Sculley, então presidente da Pepsi - Cola, para ser o presidente executivo da Apple. Em 1985 houve uma série de divergências entre Jobs e Sculley e, apesar de Jobs ser o maior acionista e principal executivo da empresa, o conselho de acionistas da companhia apoiou Sculley e demitiu Jobs.
Neste episódio, Jobs, ao pensar que era insubstituível, entrou em rota de colisão não apenas com Sculley, mas também com os acionistas da companhia. Por isto, talvez tenha sido o responsável pela sua própria demissão em função da vaidade e da arrogância, por se considerar um “gênio da informática”.
A saída de Steve Jobs da Apple causou muita especulação no mercado e, de certa forma, foi uma humilhação pública para aquele que era o fundador e peça central da empresa. Após estes acontecimentos a empresa entrou numa fase de declínio, tendo sido obrigada a promover demissões e enfrentar prejuízos e perda de mercado.
Uma lição desta fase: Não existe sucesso que dure para sempre, e o sucesso do passado não garante o sucesso no futuro.
A volta por cima
Apesar da humilhação e de se sentir deprimido pelos acontecimentos, Jobs descobriu um fator que mudaria sua trajetória naquele momento de fracasso. Percebeu que trabalhar com computadores era sua paixão, e isto lhe deu forças para recomeçar do zero, utilizando todo o seu potencial e criatividade.
Neste período fundou as empresas Next e Pixar. Pixar went on to create the worlds first computer animated feature film, Toy Story , and is now the most successful animation studio in the world.Pixar criou o primeiro longa-metragem de desenho animado por computador, o Toy Story, e hoje é o mais bem sucedido estúdio de animação do mundo. Posteriormente, eIn a remarkable turn of events, Apple bought NeXT, I returned to Apple, and the technology we developed at NeXT is at the heart of Apple's current renaissance.m uma notável evolução da situação, a Apple comprou a Next, e ele voltou à direção da Apple. A tecnologia desenvolvida na Next está no coração do atual renascimento da Apple com o lançamento do iPod.
A lição que fica desta fase é que a paixão pelo que se faz pode ser um poderoso motivador, capaz de transformar fracasso em sucesso. Mesmo recomeçando de baixo, Steve Jobs conseguiu usar a paixão por computadores como combustível para inovar e viver sua fase mais criativa, revolucionando com sua tecnologia muitos aspectos do mercado, inclusive a indústria do entretenimento, como é o caso dos desenhos animados por computador. And Laurene and I have a wonderful family together.
A presença da morte como lição de vida
Steve Jobs conta durante a palestra que há alguns anos teve um diagnóstico de câncer, no qual os médicos detectaram um tumor maligno em seu pâncreas. Inicialmente os médicos lhe disseram que era quase certo que ele tinha um tipo de câncer incurável, e que não deveria esperar viver mais do que de três a seis meses. Disseram-lhe para “ir para casa, se despedir da família e colocar as coisas em ordem o mais rápido possível”, um prognostico que realmente pode abalar uma pessoa.
Mais tarde, após a biopsia, soube-se que este tipo especifico de câncer era uma forma muita rara, mas que poderia ser curado através de uma cirurgia. Ele se submeteu à cirurgia e agora está bem. I had the surgery and I'm fine now.
Neste ponto da palestra, ele faz um depoimento emocionante, refletindo sobre a lição aprendida. Segundo suas próprias palavras: “Your time is limited, so don't waste it living someone else's life.Nosso tempo é limitado, por isso não devemos desperdiçá-lo vivendo a vida de alguém.Don't be trapped by dogma — which is living with the results of other people's thinking. Não devemos ficar presos por dogmas, que é na verdade viver com as opiniões e forma de pensar de outras pessoas”. E continua: “Don't let the noise of others' opinions drown out your own inner voice.Não deixe que o ruído da voz dos outros afoguem a sua própria voz interior.And most important, have the courage to follow your heart and intuition. E o mais importante: é preciso ter a coragem de seguir o seu coração e sua intuição. They somehow already know what you truly want to become.Eles, de alguma maneira, já sabem o que você realmente deseja se tornar. Everything else is secondary. Todo o resto é secundário”.
No final da palestra, ele cita uma frase estampada na contracapa de uma publicação da época, em que havia uma foto de uma estrada com aspectos de cidade de interior. A frase dizia: “Continue com fome, continue bobo”. Esta é uma metáfora que pode nos fazer refletir sobre nossas vidas. Talvez devêssemos sempre continuar com fome de aprender e de crescer em todos os sentidos, e para isto devemos nos sentir de alguma forma “bobos”. Pois, é a consciência de que não sabemos tudo e de que somos limitados, que nos motivará a continuar buscando o conhecimento.
Portanto, “Continuemos com fome, continuemos bobos”.
Ari Lima
www.arilima.com
arilima@arilima.com
31 8813 5871
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sexta-feira, 25 de setembro de 2009
Lições da Carreira de Sucesso de Steve Jobs
Lições da Carreira de Sucesso de Steve Jobs
Durante uma palestra proferida aos formandos da universidade de Stanford (EUA), em 12 de junho de 2005, Steve Jobs, fundador e presidente executivo da Apple, uma das maiores companhias de tecnologia do mundo, deu um depoimento emocionante sobre sua vida e trajetória profissional. Nesta palestra, Steve Jobs nos dá um exemplo e uma lição de vida, que além de comovente, pode servir a toda uma geração de jovens cujo futuro profissional depende de sua capacidade de conviver com adversidades, entender as sutilezas da vida e de saber tomar decisões em momentos críticos.
Em seu depoimento, Jobs conta três histórias que nos fazem refletir e nos dá lições valiosas. Estes depoimentos refletem sua história. A partir de um começo de privações seguido de uma trajetória meteórica rumo ao sucesso, e permeada por uma demissão intempestiva, um fracasso humilhante perante o mercado, a volta por cima, e todas as lições aprendidas nesta aventura. Neste meio tempo, o susto com a descoberta de uma doença grave consolidou ainda mais sua personalidade de superação. Vamos conhecer suas histórias.
Do fracasso ao sucesso em menos de 10 anos
De origem humilde, Jobs matriculou-se em uma universidade particular, mas teve de abandonar o curso por falta de recursos da família. Apesar disto, manteve-se ligado ao “campus” dormindo nos quartos dos colegas, para que pudesse continuar assistindo a algumas aulas de seu interesse. Uma destas disciplinas, a de caligrafia, conhecimento que buscou por intuição, viria a ter mais tarde, um papel fundamental, quando estava desenvolvendo a tipografia do primeiro computador pessoal. Isto nos ensina que é necessário acreditar em nossa intuição, e que “é preciso saber ligar os pontos, para aprender lições”, ou seja, precisamos analisar o passado e saber ligar os fatos ocorridos (no caso o estudo de caligrafia e serigrafia) ao sucesso no futuro (o desenvolvimento do primeiro computador pessoal).
Com a criação da Apple, na garagem de sua casa, juntamente com seu colega e sócio Steve Wosniack, veio o desenvolvimento do primeiro computador pessoal que revolucionou o mercado de informática nos anos 80. Em dez anos a empresa transformou-se num gigante do setor, avaliada, à época, em 2 bilhões de dólares. A Apple foi a criadora do primeiro computador pessoal que popularizou a interface gráfica - o Macintosh - na época um desenvolvimento revolucionário. Recentemente ela voltou a revolucionar o mercado com o lançamento do iPod. Na época, o Windows, programa dominante do mercado mundial de informática atualmente, criado pela Microsoft de Bill Gates, foi na verdade uma cópia do software do Macintosh.
Do sucesso ao fracasso em pouco tempo
No auge do sucesso e da fama, a Apple abriu o capital e expandiu-se vertiginosamente no marcado. Steve Jobs contratou John Sculley, então presidente da Pepsi - Cola, para ser o presidente executivo da Apple. Em 1985 houve uma série de divergências entre Jobs e Sculley e, apesar de Jobs ser o maior acionista e principal executivo da empresa, o conselho de acionistas da companhia apoiou Sculley e demitiu Jobs.
Neste episódio, Jobs, ao pensar que era insubstituível, entrou em rota de colisão não apenas com Sculley, mas também com os acionistas da companhia. Por isto, talvez tenha sido o responsável pela sua própria demissão em função da vaidade e da arrogância, por se considerar um “gênio da informática”.
A saída de Steve Jobs da Apple causou muita especulação no mercado e, de certa forma, foi uma humilhação pública para aquele que era o fundador e peça central da empresa. Após estes acontecimentos a empresa entrou numa fase de declínio, tendo sido obrigada a promover demissões e enfrentar prejuízos e perda de mercado.
Uma lição desta fase: Não existe sucesso que dure para sempre, e o sucesso do passado não garante o sucesso no futuro.
A volta por cima
Apesar da humilhação e de se sentir deprimido pelos acontecimentos, Jobs descobriu um fator que mudaria sua trajetória naquele momento de fracasso. Percebeu que trabalhar com computadores era sua paixão, e isto lhe deu forças para recomeçar do zero, utilizando todo o seu potencial e criatividade.
Neste período fundou as empresas Next e Pixar. Pixar went on to create the worlds first computer animated feature film, Toy Story , and is now the most successful animation studio in the world.Pixar criou o primeiro longa-metragem de desenho animado por computador, o Toy Story, e hoje é o mais bem sucedido estúdio de animação do mundo. Posteriormente, eIn a remarkable turn of events, Apple bought NeXT, I returned to Apple, and the technology we developed at NeXT is at the heart of Apple's current renaissance.m uma notável evolução da situação, a Apple comprou a Next, e ele voltou à direção da Apple. A tecnologia desenvolvida na Next está no coração do atual renascimento da Apple com o lançamento do iPod.
A lição que fica desta fase é que a paixão pelo que se faz pode ser um poderoso motivador, capaz de transformar fracasso em sucesso. Mesmo recomeçando de baixo, Steve Jobs conseguiu usar a paixão por computadores como combustível para inovar e viver sua fase mais criativa, revolucionando com sua tecnologia muitos aspectos do mercado, inclusive a indústria do entretenimento, como é o caso dos desenhos animados por computador. And Laurene and I have a wonderful family together.
A presença da morte como lição de vida
Steve Jobs conta durante a palestra que há alguns anos teve um diagnóstico de câncer, no qual os médicos detectaram um tumor maligno em seu pâncreas. Inicialmente os médicos lhe disseram que era quase certo que ele tinha um tipo de câncer incurável, e que não deveria esperar viver mais do que de três a seis meses. Disseram-lhe para “ir para casa, se despedir da família e colocar as coisas em ordem o mais rápido possível”, um prognostico que realmente pode abalar uma pessoa.
Mais tarde, após a biopsia, soube-se que este tipo especifico de câncer era uma forma muita rara, mas que poderia ser curado através de uma cirurgia. Ele se submeteu à cirurgia e agora está bem. I had the surgery and I'm fine now.
Neste ponto da palestra, ele faz um depoimento emocionante, refletindo sobre a lição aprendida. Segundo suas próprias palavras: “Your time is limited, so don't waste it living someone else's life.Nosso tempo é limitado, por isso não devemos desperdiçá-lo vivendo a vida de alguém.Don't be trapped by dogma — which is living with the results of other people's thinking. Não devemos ficar presos por dogmas, que é na verdade viver com as opiniões e forma de pensar de outras pessoas”. E continua: “Don't let the noise of others' opinions drown out your own inner voice.Não deixe que o ruído da voz dos outros afoguem a sua própria voz interior.And most important, have the courage to follow your heart and intuition. E o mais importante: é preciso ter a coragem de seguir o seu coração e sua intuição. They somehow already know what you truly want to become.Eles, de alguma maneira, já sabem o que você realmente deseja se tornar. Everything else is secondary. Todo o resto é secundário”.
No final da palestra, ele cita uma frase estampada na contracapa de uma publicação da época, em que havia uma foto de uma estrada com aspectos de cidade de interior. A frase dizia: “Continue com fome, continue bobo”. Esta é uma metáfora que pode nos fazer refletir sobre nossas vidas. Talvez devêssemos sempre continuar com fome de aprender e de crescer em todos os sentidos, e para isto devemos nos sentir de alguma forma “bobos”. Pois, é a consciência de que não sabemos tudo e de que somos limitados, que nos motivará a continuar buscando o conhecimento.
Portanto, “Continuemos com fome, continuemos bobos”.
Ari Lima
http://www.arilima.com/
arilima@arilima.com
31 8813 5871
Durante uma palestra proferida aos formandos da universidade de Stanford (EUA), em 12 de junho de 2005, Steve Jobs, fundador e presidente executivo da Apple, uma das maiores companhias de tecnologia do mundo, deu um depoimento emocionante sobre sua vida e trajetória profissional. Nesta palestra, Steve Jobs nos dá um exemplo e uma lição de vida, que além de comovente, pode servir a toda uma geração de jovens cujo futuro profissional depende de sua capacidade de conviver com adversidades, entender as sutilezas da vida e de saber tomar decisões em momentos críticos.
Em seu depoimento, Jobs conta três histórias que nos fazem refletir e nos dá lições valiosas. Estes depoimentos refletem sua história. A partir de um começo de privações seguido de uma trajetória meteórica rumo ao sucesso, e permeada por uma demissão intempestiva, um fracasso humilhante perante o mercado, a volta por cima, e todas as lições aprendidas nesta aventura. Neste meio tempo, o susto com a descoberta de uma doença grave consolidou ainda mais sua personalidade de superação. Vamos conhecer suas histórias.
Do fracasso ao sucesso em menos de 10 anos
De origem humilde, Jobs matriculou-se em uma universidade particular, mas teve de abandonar o curso por falta de recursos da família. Apesar disto, manteve-se ligado ao “campus” dormindo nos quartos dos colegas, para que pudesse continuar assistindo a algumas aulas de seu interesse. Uma destas disciplinas, a de caligrafia, conhecimento que buscou por intuição, viria a ter mais tarde, um papel fundamental, quando estava desenvolvendo a tipografia do primeiro computador pessoal. Isto nos ensina que é necessário acreditar em nossa intuição, e que “é preciso saber ligar os pontos, para aprender lições”, ou seja, precisamos analisar o passado e saber ligar os fatos ocorridos (no caso o estudo de caligrafia e serigrafia) ao sucesso no futuro (o desenvolvimento do primeiro computador pessoal).
Com a criação da Apple, na garagem de sua casa, juntamente com seu colega e sócio Steve Wosniack, veio o desenvolvimento do primeiro computador pessoal que revolucionou o mercado de informática nos anos 80. Em dez anos a empresa transformou-se num gigante do setor, avaliada, à época, em 2 bilhões de dólares. A Apple foi a criadora do primeiro computador pessoal que popularizou a interface gráfica - o Macintosh - na época um desenvolvimento revolucionário. Recentemente ela voltou a revolucionar o mercado com o lançamento do iPod. Na época, o Windows, programa dominante do mercado mundial de informática atualmente, criado pela Microsoft de Bill Gates, foi na verdade uma cópia do software do Macintosh.
Do sucesso ao fracasso em pouco tempo
No auge do sucesso e da fama, a Apple abriu o capital e expandiu-se vertiginosamente no marcado. Steve Jobs contratou John Sculley, então presidente da Pepsi - Cola, para ser o presidente executivo da Apple. Em 1985 houve uma série de divergências entre Jobs e Sculley e, apesar de Jobs ser o maior acionista e principal executivo da empresa, o conselho de acionistas da companhia apoiou Sculley e demitiu Jobs.
Neste episódio, Jobs, ao pensar que era insubstituível, entrou em rota de colisão não apenas com Sculley, mas também com os acionistas da companhia. Por isto, talvez tenha sido o responsável pela sua própria demissão em função da vaidade e da arrogância, por se considerar um “gênio da informática”.
A saída de Steve Jobs da Apple causou muita especulação no mercado e, de certa forma, foi uma humilhação pública para aquele que era o fundador e peça central da empresa. Após estes acontecimentos a empresa entrou numa fase de declínio, tendo sido obrigada a promover demissões e enfrentar prejuízos e perda de mercado.
Uma lição desta fase: Não existe sucesso que dure para sempre, e o sucesso do passado não garante o sucesso no futuro.
A volta por cima
Apesar da humilhação e de se sentir deprimido pelos acontecimentos, Jobs descobriu um fator que mudaria sua trajetória naquele momento de fracasso. Percebeu que trabalhar com computadores era sua paixão, e isto lhe deu forças para recomeçar do zero, utilizando todo o seu potencial e criatividade.
Neste período fundou as empresas Next e Pixar. Pixar went on to create the worlds first computer animated feature film, Toy Story , and is now the most successful animation studio in the world.Pixar criou o primeiro longa-metragem de desenho animado por computador, o Toy Story, e hoje é o mais bem sucedido estúdio de animação do mundo. Posteriormente, eIn a remarkable turn of events, Apple bought NeXT, I returned to Apple, and the technology we developed at NeXT is at the heart of Apple's current renaissance.m uma notável evolução da situação, a Apple comprou a Next, e ele voltou à direção da Apple. A tecnologia desenvolvida na Next está no coração do atual renascimento da Apple com o lançamento do iPod.
A lição que fica desta fase é que a paixão pelo que se faz pode ser um poderoso motivador, capaz de transformar fracasso em sucesso. Mesmo recomeçando de baixo, Steve Jobs conseguiu usar a paixão por computadores como combustível para inovar e viver sua fase mais criativa, revolucionando com sua tecnologia muitos aspectos do mercado, inclusive a indústria do entretenimento, como é o caso dos desenhos animados por computador. And Laurene and I have a wonderful family together.
A presença da morte como lição de vida
Steve Jobs conta durante a palestra que há alguns anos teve um diagnóstico de câncer, no qual os médicos detectaram um tumor maligno em seu pâncreas. Inicialmente os médicos lhe disseram que era quase certo que ele tinha um tipo de câncer incurável, e que não deveria esperar viver mais do que de três a seis meses. Disseram-lhe para “ir para casa, se despedir da família e colocar as coisas em ordem o mais rápido possível”, um prognostico que realmente pode abalar uma pessoa.
Mais tarde, após a biopsia, soube-se que este tipo especifico de câncer era uma forma muita rara, mas que poderia ser curado através de uma cirurgia. Ele se submeteu à cirurgia e agora está bem. I had the surgery and I'm fine now.
Neste ponto da palestra, ele faz um depoimento emocionante, refletindo sobre a lição aprendida. Segundo suas próprias palavras: “Your time is limited, so don't waste it living someone else's life.Nosso tempo é limitado, por isso não devemos desperdiçá-lo vivendo a vida de alguém.Don't be trapped by dogma — which is living with the results of other people's thinking. Não devemos ficar presos por dogmas, que é na verdade viver com as opiniões e forma de pensar de outras pessoas”. E continua: “Don't let the noise of others' opinions drown out your own inner voice.Não deixe que o ruído da voz dos outros afoguem a sua própria voz interior.And most important, have the courage to follow your heart and intuition. E o mais importante: é preciso ter a coragem de seguir o seu coração e sua intuição. They somehow already know what you truly want to become.Eles, de alguma maneira, já sabem o que você realmente deseja se tornar. Everything else is secondary. Todo o resto é secundário”.
No final da palestra, ele cita uma frase estampada na contracapa de uma publicação da época, em que havia uma foto de uma estrada com aspectos de cidade de interior. A frase dizia: “Continue com fome, continue bobo”. Esta é uma metáfora que pode nos fazer refletir sobre nossas vidas. Talvez devêssemos sempre continuar com fome de aprender e de crescer em todos os sentidos, e para isto devemos nos sentir de alguma forma “bobos”. Pois, é a consciência de que não sabemos tudo e de que somos limitados, que nos motivará a continuar buscando o conhecimento.
Portanto, “Continuemos com fome, continuemos bobos”.
Ari Lima
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arilima@arilima.com
31 8813 5871
quinta-feira, 27 de março de 2008
A Estratégia do Oceano Azul – O Caso Do Google
A Estratégia do Oceano Azul – O Caso Do Google
Quando os americanos Larry Page e Sergey Brin, fundadores do Google, resolveram, no início desta década, fazer um Download da internet, e baixar práticamente todas as informações disponíveis na web, estavam a um passo de criar uma empresa revolucionária e inovadora, que se tornaria a maior referência do setor nos anos seguintes. Mas o passo decisivo foi a contratação do iraniano Omid Kordestani, que tinha a missão de transformar a idéia inovadora em um negócio lucrativo. Kordestani criou os “links patrocinados” e, com isto, partindo práticamente de um investimento zero, criou as condições necessárias para tornar o Google uma empresa bilionária em apenas sete anos de existência.
Saindo da condição de uma empresa de “fundo de quintal”, a partir de um pequeno grupo que se amontoava em uma sala perto da Universidade de Stanford, nos EUA, o Google partiu de um faturamento mensal zero para faturar 16.6 bilhões de dólares em 2007. Seu valor de mercado, hoje, está estimado em 139 bilhões de dólares e ultrapassa o de empresas como Coca-cola e Boeing.
O Google é um caso clássico de utilização da estratégia do oceano azul para competir no mercado. É possível identificar pelo menos duas idéias básicas desta estratégia que foram utilizadas com sucesso pelo Google. A primeira é: “Torne a concorrência irrelevante, em vez de competir em mercados altamente concorridos”. A segunda idéia foi: “Crie uma inovação de valor”. A seguir vamos detalhar melhor estes dois aspectos que foram utilizados com sucesso em sua trajetória meteórica no mundo dos negócios.
Torne a Concorrência Irrelevante
Quando o Google estabeleceu-se no mercado de buscas na internet e criou os “links patrocinados” como uma mídia inovadora, este mercado não existia, portanto ele começou a “nadar num oceano azul”, sem concorrentes, deixando para outras empresas da internet a disputa no oceano vermelho da competição já existente na Web. Desta forma o Google usou com maestria a máxima da estratégia do oceano azul: “Torne a concorrência irrelevante”.
Diante do espetacular sucesso do Google, gigantes da internet como Microsoft e Yahoo! tentam de todas as formas conquistar uma fatia deste lucrativo mercado. Atualmente a divisão do mercado de sites de busca encontra-se dividido da seguinte forma: Google (62,4%), Yahoo! (12,8%), Microsoft (2,9%), Outros (21,95).
A Microsoft, em vão, tentou competir neste lucrativo filão de mercado lançando sua própria ferramenta de busca, o Live Search, mas conquistou apenas 2,9% do mercado.
Agora surgem rumores de uma associação entre Microsoft e Yahoo!, que estariam se unindo para competir em igualdade de condições com o Google. Em fevereiro de 2008 foi divulgada a notícia de que a Microsoft fez uma oferta de 44,6 Bilhões para a compra do Yahoo!, mas o negócio ainda não foi concretizado.
Existe uma velha máxima no mundo dos negócios que diz: “quem chega primeiro bebe água limpa”, e é exatamente isto que está ocorrendo no mercado de links patrocinados dominado pelo Google. A empresa inventou esta forma de ganhar dinheiro na internet, tornou-se o principal utilizador deste tipo de mídia e agora, com uma forte âncora neste mercado, dificilmente será desbancada.
Crie uma Inovação de Valor
O outro importante conceito da estratégia do oceano azul utilizado pelo Google foi a criação de uma “inovação de valor”, que não deve ser confundida com uma inovação comum. Na inovação de valor é preciso agregar os seguintes conceitos:
· Atendimento de necessidades não satisfeitas de forma inovadora – através do estudo de mercado e das tendências sociais é possível localizar nichos de mercado que não estão sendo atendidos de forma satisfatória. São nestes nichos de mercados que se escondem os oceanos azuis. No caso do Google, seus fundadores perceberam que existia uma demanda crescente por informações na internet, e que não estava sendo atendida. O que eles fizeram foi criar, de forma inovadora, uma maneira de fornecer estas informações.
· Criação de uma grande demanda, suficiente para a inauguração de um novo mercado – para se criar um oceano azul é preciso que exista uma demanda contínua. Uma inovação que atenda apenas a um pequeno grupo de pessoas não é suficiente para o surgimento de um oceano azul. O mercado de buscas, criado pelo Google, criou uma demanda que já existia de forma latente, ou seja, existia a necessidade, mas não havia ferramentas adequadas para satisfazê-las.
· Viabilidade financeira da inovação – finalmente a inovação de valor precisa ser lucrativa o suficiente para permitir um grande crescimento da empresa, mas também viável para que os consumidores possam utilizá-las como uma demanda sustentável. Os links patrocinados, aqueles pequenos anúncios de duas linhas que aparecem quando se está buscando uma informação, criados pelo Google, podem ser acionados através de um simples “click”, e são viáveis principalmente porque o anunciante paga apenas pelos acessos efetivamente ocorridos, maximizando seu investimento em anúncios.
A idéia que se esconde por trás do Google é tão inovadora e criou uma demanda tão fantástica que ele se tornou um fenômeno cultural. O nome da empresa entrou para o dicionário de língua inglesa no ano passado como um verbete sinônimo de buscas na internet.
A história do Google demonstra de forma eloqüente o poder de uma estratégia inovadora, possível de ser utilizada não apenas por grandes corporações, mas principalmente por pequenas empresas, permitindo que companhias de menor porte possam competir com sucesso com as grandes organizações, utilizando a metodologia da estratégia do oceano azul.
Ari Lima
contato@arilima.com
31 9918 1900
http://estrategia-do-oceano-azul.blogspot.com/
Quando os americanos Larry Page e Sergey Brin, fundadores do Google, resolveram, no início desta década, fazer um Download da internet, e baixar práticamente todas as informações disponíveis na web, estavam a um passo de criar uma empresa revolucionária e inovadora, que se tornaria a maior referência do setor nos anos seguintes. Mas o passo decisivo foi a contratação do iraniano Omid Kordestani, que tinha a missão de transformar a idéia inovadora em um negócio lucrativo. Kordestani criou os “links patrocinados” e, com isto, partindo práticamente de um investimento zero, criou as condições necessárias para tornar o Google uma empresa bilionária em apenas sete anos de existência.
Saindo da condição de uma empresa de “fundo de quintal”, a partir de um pequeno grupo que se amontoava em uma sala perto da Universidade de Stanford, nos EUA, o Google partiu de um faturamento mensal zero para faturar 16.6 bilhões de dólares em 2007. Seu valor de mercado, hoje, está estimado em 139 bilhões de dólares e ultrapassa o de empresas como Coca-cola e Boeing.
O Google é um caso clássico de utilização da estratégia do oceano azul para competir no mercado. É possível identificar pelo menos duas idéias básicas desta estratégia que foram utilizadas com sucesso pelo Google. A primeira é: “Torne a concorrência irrelevante, em vez de competir em mercados altamente concorridos”. A segunda idéia foi: “Crie uma inovação de valor”. A seguir vamos detalhar melhor estes dois aspectos que foram utilizados com sucesso em sua trajetória meteórica no mundo dos negócios.
Torne a Concorrência Irrelevante
Quando o Google estabeleceu-se no mercado de buscas na internet e criou os “links patrocinados” como uma mídia inovadora, este mercado não existia, portanto ele começou a “nadar num oceano azul”, sem concorrentes, deixando para outras empresas da internet a disputa no oceano vermelho da competição já existente na Web. Desta forma o Google usou com maestria a máxima da estratégia do oceano azul: “Torne a concorrência irrelevante”.
Diante do espetacular sucesso do Google, gigantes da internet como Microsoft e Yahoo! tentam de todas as formas conquistar uma fatia deste lucrativo mercado. Atualmente a divisão do mercado de sites de busca encontra-se dividido da seguinte forma: Google (62,4%), Yahoo! (12,8%), Microsoft (2,9%), Outros (21,95).
A Microsoft, em vão, tentou competir neste lucrativo filão de mercado lançando sua própria ferramenta de busca, o Live Search, mas conquistou apenas 2,9% do mercado.
Agora surgem rumores de uma associação entre Microsoft e Yahoo!, que estariam se unindo para competir em igualdade de condições com o Google. Em fevereiro de 2008 foi divulgada a notícia de que a Microsoft fez uma oferta de 44,6 Bilhões para a compra do Yahoo!, mas o negócio ainda não foi concretizado.
Existe uma velha máxima no mundo dos negócios que diz: “quem chega primeiro bebe água limpa”, e é exatamente isto que está ocorrendo no mercado de links patrocinados dominado pelo Google. A empresa inventou esta forma de ganhar dinheiro na internet, tornou-se o principal utilizador deste tipo de mídia e agora, com uma forte âncora neste mercado, dificilmente será desbancada.
Crie uma Inovação de Valor
O outro importante conceito da estratégia do oceano azul utilizado pelo Google foi a criação de uma “inovação de valor”, que não deve ser confundida com uma inovação comum. Na inovação de valor é preciso agregar os seguintes conceitos:
· Atendimento de necessidades não satisfeitas de forma inovadora – através do estudo de mercado e das tendências sociais é possível localizar nichos de mercado que não estão sendo atendidos de forma satisfatória. São nestes nichos de mercados que se escondem os oceanos azuis. No caso do Google, seus fundadores perceberam que existia uma demanda crescente por informações na internet, e que não estava sendo atendida. O que eles fizeram foi criar, de forma inovadora, uma maneira de fornecer estas informações.
· Criação de uma grande demanda, suficiente para a inauguração de um novo mercado – para se criar um oceano azul é preciso que exista uma demanda contínua. Uma inovação que atenda apenas a um pequeno grupo de pessoas não é suficiente para o surgimento de um oceano azul. O mercado de buscas, criado pelo Google, criou uma demanda que já existia de forma latente, ou seja, existia a necessidade, mas não havia ferramentas adequadas para satisfazê-las.
· Viabilidade financeira da inovação – finalmente a inovação de valor precisa ser lucrativa o suficiente para permitir um grande crescimento da empresa, mas também viável para que os consumidores possam utilizá-las como uma demanda sustentável. Os links patrocinados, aqueles pequenos anúncios de duas linhas que aparecem quando se está buscando uma informação, criados pelo Google, podem ser acionados através de um simples “click”, e são viáveis principalmente porque o anunciante paga apenas pelos acessos efetivamente ocorridos, maximizando seu investimento em anúncios.
A idéia que se esconde por trás do Google é tão inovadora e criou uma demanda tão fantástica que ele se tornou um fenômeno cultural. O nome da empresa entrou para o dicionário de língua inglesa no ano passado como um verbete sinônimo de buscas na internet.
A história do Google demonstra de forma eloqüente o poder de uma estratégia inovadora, possível de ser utilizada não apenas por grandes corporações, mas principalmente por pequenas empresas, permitindo que companhias de menor porte possam competir com sucesso com as grandes organizações, utilizando a metodologia da estratégia do oceano azul.
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sábado, 16 de fevereiro de 2008
A Estratégia do Oceano Azul na Empresa Nacional
Encontrar uma estratégia competitiva eficaz no mercado é um grande desafio sobre muitos aspectos. Não apenas porque a competição entre empresas é cada vez mais acirrada, mas também porque fatores como globalização, competição de produtos importados como os Chineses, aumento constante de produtos genéricos, comodites, avanço da tecnologia, entre outros aspectos, apontam para um cenário cada vez mais disputado. É o chamado “Oceano Vermelho”, onde modelos de competição muito parecidos acabam por diminuir as margens de lucratividade da maioria das corporações.
Na prática, existem algumas questões cruciais que incomodam as empresas: Como é possível ser mais produtivos em termos de vendas? Que novas oportunidades não estão sendo exploradas? Será que nossos principais concorrentes estão preparando algumas “surpresas”, para dominar o mercado que já é nosso? Porque alguns dos nossos produtos têm dificuldade de penetração? Como podemos convencer os clientes de que nossos produtos são mais vantajosos do que os de nossos concorrentes?
A estratégia do oceano azul ajuda a responder estas questões de forma inovadora, possibilitando um posicionando vantajoso frente à concorrência. Em geral, as empresas que fizeram movimentos estratégicos vencedores não recorreram à concorrência como paradigma. Alinharam inovação com utilidade, preços e ganhos de custo, em vez de se esforçar para vencer o concorrente. Ao contrario das empresas do “Oceano Vermelho”, que apenas trabalham com mercados conhecidos e com commodities. Como adotam as mesmas estratégias, todas as empresas estão se afogando na competição sem fim, tentando vencer a concorrência a qualquer custo.
Gol - A mais veloz da história
Quando Constantino Júnior, presidente da Gol, fundou sua empresa em janeiro de 2001, estava entrando num dos mercados mais complexos e competitivos que existem. Mercado famoso por provocar grandes prejuízos e falência de empresas tradicionais. No entanto ele e seu grupo de dirigentes vinham com outro paradigma. Oriundos do setor de transportes terrestres, eles perceberam que era inútil entrar na briga existente entre as principais companhias aéreas, e trataram de explorar os segmentos de mercado que estavam sendo negligenciados pelas grandes: Varig, Vasp e TAM.
Começaram a seduzir clientes com a estratégia “preço baixo e nenhum luxo”. Para isto, viabilizaram táticas inovadoras para o segmento. Custos operacionais 60% abaixo do da concorrência, comercialização de passagens pela internet, e promoções de viagens noturnas, entre outras ações. Resultado: conseguiram conquistar não apenas clientes das grandes companhias que optaram por passagens mais econômicas, mas também muitos passageiros das companhias de transporte terrestre.
Neste período a companhia cresceu 17 vezes em cinco anos, saindo de um faturamento inicial de 230 milhões de reais (5% do mercado), para 3,8 bilhões de reais (37% do mercado). Este é um exemplo clássico de uma estratégia vitoriosa.
O coreano Chan Kim e a professora francesa Renée Mauborgne, conseguiram sistematizar estratégias competitivas como esta, chamando-as de “A Estratégia do Oceano Azul”, título do seu livro, lançado há poucos anos e que teve grande sucesso mundial. Eles ensinam: “Não concorra com os rivais — torne-os irrelevantes”. Ao invés da luta sangrenta no “Oceano Vermelho” da competição nos moldes conhecidos, devem-se criar estratégias inovadoras para desbravar os “Oceanos Azuis” de espaços inexplorados de mercado.
Marketing de guerra – Táticas e Estratégias
Para conhecer melhor como funciona este método competitivo, é preciso entender o relacionamento fundamental existente entre Tática e Estratégia. A maioria das empresas do “Oceano Vermelho” utiliza a estratégia de marketing “Top-Down”, ou seja, decidem o que fazer, e depois saem á caça de idéias (táticas), para realizar seus objetivos. Este é o modo de trabalhar da maioria das companhias do mercado. Já as empresas que nadam em “Oceanos Azuis”, utilizam outra formula: a estratégia de marketing “Bottom-Up”, ou seja, primeiro buscam encontrar táticas (idéias inovadoras) de mercado que sejam realmente eficazes, para só então formatar sua estratégia.
Fazendo uma metáfora, se a estratégia é um avião, as táticas são as turbinas. Não adianta construir um grande avião se você só consegue produzir turbinas para aviões menores. Neste caso, é preferível primeiro buscar táticas eficazes (idéias inovadoras), e em seguida desenvolver uma estratégia para apoiar a execução destas idéias. A proposta da estratégia do oceano azul é justamente esta, encontrar novos ângulos competitivos, mercados inexplorados, necessidades não satisfeitas e oferecer soluções em forma de produtos ou serviços ao mercado de forma única. Assim a empresa nadará em um “Oceano Azul”, ou mercado altamente lucrativo, livre da concorrência predatória.
Quebrando Paradigmas
Para iniciar este processo é preciso primeiramente quebrar paradigmas. Ampliar seu ângulo de visão mercadológica, e enxergar no mercado aquilo que seus concorrentes não estão acostumados a observar. A pergunta: que oportunidades de mercado existem que podem alavancar nossas tecnologias e nos ajudar a alcançar os objetivos de médio e longo prazo? É uma questão cuja resposta pode abrir caminho para vários ”Oceanos Azuis”.
A inovação salvou esta empresa
HÁ cinco anos, o laboratório Eli Lilly definhava junto com suas marcas tradicionais, pressionados pela concorrência e pela entrada dos medicamentos genéricos, um verdadeiro “Oceano Vermelho”. Foi quando resolveu inovar. Vendeu 21 marcas tradicionais, que representavam um terço do faturamento da Lilly no Brasil. Desfez-se de nomes consagrados, mas com margens de lucro cadentes, como o cicatrizante Merthiolate. No lugar deles investiu em pesquisas e lançou medicamentos novos, com tecnologia de ponta, e mais rentáveis. Um dos lançamentos foi o do Cialis, que se tornou o principal concorrente do Viagra. As vendas da empresa dobraram nos últimos cinco anos. Assim a companhia voltou a figurar entre as maiores do país no setor.
Os quatro passos de visualização da estratégia
Para Cham Kim, tudo começa com uma mudança de foco. É preciso parar de olhar para empresas concorrentes e pensar em novas oportunidades. Busque competências alternativas às que tem atualmente, pesquise as empresas estratégicas que estão se saindo bem no mercado, inclusive em outras áreas, examine sua cadeia de clientes, pois o seu futuro cliente pode estar atualmente em um mercado complementar ao seu. Examine a oferta de competências complementares e observe as tendências de mercado e não apenas os modismos.
A seguir os quatro passos de visualização desta estratégia:
· O despertar visual - analisar suas competências, suas qualidades positivas e negativas.
· A exploração visual - descobrir como está sendo percebido no mercado.
· Visualize a estratégia - montar seu plano tático estratégico.
· Faça a comunicação visual - comunicar este plano ao mercado.
Um dos exemplos preferidos de Kim vem do Cirque du Soleil, o circo canadense que “arrasou” em sua passagem pelo Brasil em 2006. Guy Laliberté criou seu “Oceano Azul” ao eliminar atributos do espetáculo tradicional, como os animais, e em seu lugar ofereceu a vibração do circo aliada à sofisticação intelectual do teatro. Ao estudar movimentos estratégicos como este Kim e a co-autora de Oceano Azul, Renée Mauborgne, descobriram fatores em comum que podem ser copiados por qualquer empresa ou profissional.
Havaianas um ícone de moda mundial
A Alpargatas nos dá outro exemplo de uma engenhosa estratégia que tornou as Havaianas um ícone de moda mundial, ao conquistar o prêmio Empresa do Ano, da Revista EXAME. Seu grande mérito foi ter conseguido o que nenhuma outra empresa nacional obteve até hoje — estabelecer com sucesso no mercado mundial uma marca brasileira de consumo de massa. As sandálias havaianas, antes sinônimo de produto barato, e até como símbolo de baixo status social, não poderia concorrer com fabricantes de produtos populares, como os Chineses, se não tivesse conseguido posicionar seu produto como uma grife no mercado mundial.
Principais critérios para definir um Oceano Azul
Existem três critérios principais que definem os “Oceanos Azuis” comercialmente atraentes. Estes critérios determinam se as idéias de novos negócios de uma empresa – e a tecnologia que sustenta esses projetos – são capazes de criar um crescimento forte e rentável:
· É preciso que a empresa, o produto ou o serviço tenha uma utilidade excepcional para o consumidor.
· O preço precisa ser estratégico, ou seja, atrativo o suficiente para provocar alto consumo, criando assim um novo mercado consumidor, ou uma nova fronteira para um antigo mercado.
· Precisa ser um modelo de negócio que agregue os dois conceitos anteriores e garanta uma margem de lucro confortável.
Cafés especiais – o Oceano azul do segmento de café
Um exemplo de um novo mercado que surgiu é o de cafés especiais – o “Oceano Azul” do segmento de café. O setor do qual marcas como Orfeu, Spress e Astro fazem parte, é considerado hoje o mais promissor da cafeicultura. O Brasil é líder mundial na produção deste café detendo um terço da produção, e ainda existe muito espaço para crescimento. Apenas 0,1% dos cafeicultores produzem cafés especiais. Enquanto o mercado tradicional cresce a taxa de 4% ao ano, o de cafés nobres cresce a 20%, segundo a Associação Brasileira da Indústria de Café. O quilo do café tradicional é vendido a 9 reais no supermercado, enquanto o especial pode chegar até a 100 reais.
A fazenda Ipanema, sediada no sul de Minas está nadando num verdadeiro “Oceano Azul”, pois é a única fornecedora brasileira da Starbucks, a rede de cafeterias que conta com 13 000 lojas espalhadas por 40 paises, e faturou 7,8 bilhões de dólares em 2006. Uma verdadeira grife do café a nível mundial.
Mas quando fazer a estratégia do oceano azul? Segundo Chan Kim, não se deve esperar pela crise. Faça isso enquanto está produzindo bons números e o acionista está feliz. Mesmo que você pense que sua estratégia atual está indo bem, quando utilizar a metodologia e fizer os quatro passos sugeridos na estratégia, verá que está nadando num mar vermelho.
A Taurus dá adeus às armas
A Taurus é um exemplo. Há poucos anos, na época do plebiscito sobre a proibição das armas, a empresa pressentiu que o mercado de armas, em franco declínio, os levaria a bancarrota. Tomou-se, então, a decisão de aplicar toda a capacidade da companhia num processo de diversificação, que incluiu a fabricação de novos produtos e a aquisição de outras companhias. A empresa deixou de lado seu maior mercado e entrou em segmentos inexplorados. O adeus às armas foi saudado pelos investidores. Suas ações tiveram uma valorização de 200% em 2006, e continuam crescendo exponencialmente.
Nos últimos três anos, a participação das pistolas e revólveres no faturamento da Taurus caiu de 80% para 58%. Alem de reduzir a dependência de um só produto, a mudança de rumo da Taurus refletiu-se na sua lucratividade. O lucro, em 2006, superior a 30 milhões de reais, foi quase 70% superior ao do ano anterior, e a empresa que estava estagnada voltou a crescer.
A inovação e a quebra de paradigmas são os grandes aliados da estratégia do oceano azul. Mas é preciso não confundir inovação de valor com inovação tecnológica ou de tecnologia de ultíssima geração; eles não são sinônimos. A estratégia do “Oceano Azul” deriva da inovação de valor – ou seja, da associação da inovação a fatores valorizados pela maioria dos consumidores – e não apenas da inovação tecnológica em si.
Para saber se suas idéias estão de acordo com inovações de valor, faça um teste: como o seu produto pode tornar a vida dos consumidores bem mais produtiva, simples, conveniente, segura, divertida e em dia com as tendências do mercado? Se você não conseguir responder a essa questão com frases simples e decisivas, então não está no caminho para a criação de “Oceanos Azuis”.
A fábrica de usinas encontrou seu Oceano Azul
Um interessante exemplo de empresa que conseguiu sair do “Oceano Vermelho” em que vivia e encontrar seu “Oceano Azul”, e que sempre foi marcada por sua atuação em um setor ligado a commodities -- açúcar e álcool --, a Dedini tinha sido historicamente uma empresa vulnerável a fatores externos. A companhia cresceu exponencialmente quando o setor estava bem, e afundou retumbantemente após o fracasso do Proálcool.
Impulsionada pelo entusiasmo internacional com o etanol e pela popularidade dos carros flex no país, a Dedini ressurgiu nos últimos anos como um dos mais impressionantes casos de sucesso. Nos últimos três anos, o faturamento da Dedini mais que dobrou, indo de 450 milhões para 1 bilhão de reais. Neste ano, é esperado um novo salto, daqueles que nem em seu sonho mais colorido o presidente da companhia, Dovílio Ometto, poderia imaginar. Num cenário modesto, a previsão é que as vendas aumentem 80%, chegando a 1,8 bilhões de reais.
Nos últimos dez anos, antes da recuperação do etanol, a empresa tomou uma série de atitudes para prevenir-se contra novas oscilações. Passou a atuar no mercado de bens de capital -- máquinas e equipamentos de grande porte -- e a fornecer para setores tão diversos quanto mineração e siderurgia, e também passou a produzir equipamentos para a indústria cervejeira. No momento certo, a empresa soube posicionar-se como o principal fornecedor de usinas de álcool, conquistando inacreditáveis 25% do mercado mundial deste segmento.
Uma estratégia para superar desafios
A Estratégia do Oceano Azul exige uma postura pró-ativa, exige disposição para superar desafios, exige quebra de paradigmas e exige uma estratégia competitiva de marketing tipo “Bottom-Up” (primeiro encontre táticas eficazes para conquistar mercados, persuadir clientes, vender produtos, para depois procurar alcançar as metas). As idéias inovadoras devem ser buscadas com audácia e inteligência, e com sensibilidade em relação aos desejos, interesses e necessidades dos clientes.
A Estratégia do Oceano Azul nos permite sonhar com o impossível e nos dá ferramentas para alcançá-lo. Portanto, chega de ficar apenas competindo por migalhas de mercado com os concorrentes. O grande desafio agora é ter visão de futuro, e não apenas pensar em cumprir metas estipuladas, mas encontrar fórmulas de superá-las. O desafio que se impõe para organizações e para seus profissionais é desbravar novos mercados até encontrar o seu “Oceano Azul”.
Ari Lima
31 9918 1900
contato@arilima.com
Visite o blog
www.estrategia-do-oceano-azul.blogspot.com/
Na prática, existem algumas questões cruciais que incomodam as empresas: Como é possível ser mais produtivos em termos de vendas? Que novas oportunidades não estão sendo exploradas? Será que nossos principais concorrentes estão preparando algumas “surpresas”, para dominar o mercado que já é nosso? Porque alguns dos nossos produtos têm dificuldade de penetração? Como podemos convencer os clientes de que nossos produtos são mais vantajosos do que os de nossos concorrentes?
A estratégia do oceano azul ajuda a responder estas questões de forma inovadora, possibilitando um posicionando vantajoso frente à concorrência. Em geral, as empresas que fizeram movimentos estratégicos vencedores não recorreram à concorrência como paradigma. Alinharam inovação com utilidade, preços e ganhos de custo, em vez de se esforçar para vencer o concorrente. Ao contrario das empresas do “Oceano Vermelho”, que apenas trabalham com mercados conhecidos e com commodities. Como adotam as mesmas estratégias, todas as empresas estão se afogando na competição sem fim, tentando vencer a concorrência a qualquer custo.
Gol - A mais veloz da história
Quando Constantino Júnior, presidente da Gol, fundou sua empresa em janeiro de 2001, estava entrando num dos mercados mais complexos e competitivos que existem. Mercado famoso por provocar grandes prejuízos e falência de empresas tradicionais. No entanto ele e seu grupo de dirigentes vinham com outro paradigma. Oriundos do setor de transportes terrestres, eles perceberam que era inútil entrar na briga existente entre as principais companhias aéreas, e trataram de explorar os segmentos de mercado que estavam sendo negligenciados pelas grandes: Varig, Vasp e TAM.
Começaram a seduzir clientes com a estratégia “preço baixo e nenhum luxo”. Para isto, viabilizaram táticas inovadoras para o segmento. Custos operacionais 60% abaixo do da concorrência, comercialização de passagens pela internet, e promoções de viagens noturnas, entre outras ações. Resultado: conseguiram conquistar não apenas clientes das grandes companhias que optaram por passagens mais econômicas, mas também muitos passageiros das companhias de transporte terrestre.
Neste período a companhia cresceu 17 vezes em cinco anos, saindo de um faturamento inicial de 230 milhões de reais (5% do mercado), para 3,8 bilhões de reais (37% do mercado). Este é um exemplo clássico de uma estratégia vitoriosa.
O coreano Chan Kim e a professora francesa Renée Mauborgne, conseguiram sistematizar estratégias competitivas como esta, chamando-as de “A Estratégia do Oceano Azul”, título do seu livro, lançado há poucos anos e que teve grande sucesso mundial. Eles ensinam: “Não concorra com os rivais — torne-os irrelevantes”. Ao invés da luta sangrenta no “Oceano Vermelho” da competição nos moldes conhecidos, devem-se criar estratégias inovadoras para desbravar os “Oceanos Azuis” de espaços inexplorados de mercado.
Marketing de guerra – Táticas e Estratégias
Para conhecer melhor como funciona este método competitivo, é preciso entender o relacionamento fundamental existente entre Tática e Estratégia. A maioria das empresas do “Oceano Vermelho” utiliza a estratégia de marketing “Top-Down”, ou seja, decidem o que fazer, e depois saem á caça de idéias (táticas), para realizar seus objetivos. Este é o modo de trabalhar da maioria das companhias do mercado. Já as empresas que nadam em “Oceanos Azuis”, utilizam outra formula: a estratégia de marketing “Bottom-Up”, ou seja, primeiro buscam encontrar táticas (idéias inovadoras) de mercado que sejam realmente eficazes, para só então formatar sua estratégia.
Fazendo uma metáfora, se a estratégia é um avião, as táticas são as turbinas. Não adianta construir um grande avião se você só consegue produzir turbinas para aviões menores. Neste caso, é preferível primeiro buscar táticas eficazes (idéias inovadoras), e em seguida desenvolver uma estratégia para apoiar a execução destas idéias. A proposta da estratégia do oceano azul é justamente esta, encontrar novos ângulos competitivos, mercados inexplorados, necessidades não satisfeitas e oferecer soluções em forma de produtos ou serviços ao mercado de forma única. Assim a empresa nadará em um “Oceano Azul”, ou mercado altamente lucrativo, livre da concorrência predatória.
Quebrando Paradigmas
Para iniciar este processo é preciso primeiramente quebrar paradigmas. Ampliar seu ângulo de visão mercadológica, e enxergar no mercado aquilo que seus concorrentes não estão acostumados a observar. A pergunta: que oportunidades de mercado existem que podem alavancar nossas tecnologias e nos ajudar a alcançar os objetivos de médio e longo prazo? É uma questão cuja resposta pode abrir caminho para vários ”Oceanos Azuis”.
A inovação salvou esta empresa
HÁ cinco anos, o laboratório Eli Lilly definhava junto com suas marcas tradicionais, pressionados pela concorrência e pela entrada dos medicamentos genéricos, um verdadeiro “Oceano Vermelho”. Foi quando resolveu inovar. Vendeu 21 marcas tradicionais, que representavam um terço do faturamento da Lilly no Brasil. Desfez-se de nomes consagrados, mas com margens de lucro cadentes, como o cicatrizante Merthiolate. No lugar deles investiu em pesquisas e lançou medicamentos novos, com tecnologia de ponta, e mais rentáveis. Um dos lançamentos foi o do Cialis, que se tornou o principal concorrente do Viagra. As vendas da empresa dobraram nos últimos cinco anos. Assim a companhia voltou a figurar entre as maiores do país no setor.
Os quatro passos de visualização da estratégia
Para Cham Kim, tudo começa com uma mudança de foco. É preciso parar de olhar para empresas concorrentes e pensar em novas oportunidades. Busque competências alternativas às que tem atualmente, pesquise as empresas estratégicas que estão se saindo bem no mercado, inclusive em outras áreas, examine sua cadeia de clientes, pois o seu futuro cliente pode estar atualmente em um mercado complementar ao seu. Examine a oferta de competências complementares e observe as tendências de mercado e não apenas os modismos.
A seguir os quatro passos de visualização desta estratégia:
· O despertar visual - analisar suas competências, suas qualidades positivas e negativas.
· A exploração visual - descobrir como está sendo percebido no mercado.
· Visualize a estratégia - montar seu plano tático estratégico.
· Faça a comunicação visual - comunicar este plano ao mercado.
Um dos exemplos preferidos de Kim vem do Cirque du Soleil, o circo canadense que “arrasou” em sua passagem pelo Brasil em 2006. Guy Laliberté criou seu “Oceano Azul” ao eliminar atributos do espetáculo tradicional, como os animais, e em seu lugar ofereceu a vibração do circo aliada à sofisticação intelectual do teatro. Ao estudar movimentos estratégicos como este Kim e a co-autora de Oceano Azul, Renée Mauborgne, descobriram fatores em comum que podem ser copiados por qualquer empresa ou profissional.
Havaianas um ícone de moda mundial
A Alpargatas nos dá outro exemplo de uma engenhosa estratégia que tornou as Havaianas um ícone de moda mundial, ao conquistar o prêmio Empresa do Ano, da Revista EXAME. Seu grande mérito foi ter conseguido o que nenhuma outra empresa nacional obteve até hoje — estabelecer com sucesso no mercado mundial uma marca brasileira de consumo de massa. As sandálias havaianas, antes sinônimo de produto barato, e até como símbolo de baixo status social, não poderia concorrer com fabricantes de produtos populares, como os Chineses, se não tivesse conseguido posicionar seu produto como uma grife no mercado mundial.
Principais critérios para definir um Oceano Azul
Existem três critérios principais que definem os “Oceanos Azuis” comercialmente atraentes. Estes critérios determinam se as idéias de novos negócios de uma empresa – e a tecnologia que sustenta esses projetos – são capazes de criar um crescimento forte e rentável:
· É preciso que a empresa, o produto ou o serviço tenha uma utilidade excepcional para o consumidor.
· O preço precisa ser estratégico, ou seja, atrativo o suficiente para provocar alto consumo, criando assim um novo mercado consumidor, ou uma nova fronteira para um antigo mercado.
· Precisa ser um modelo de negócio que agregue os dois conceitos anteriores e garanta uma margem de lucro confortável.
Cafés especiais – o Oceano azul do segmento de café
Um exemplo de um novo mercado que surgiu é o de cafés especiais – o “Oceano Azul” do segmento de café. O setor do qual marcas como Orfeu, Spress e Astro fazem parte, é considerado hoje o mais promissor da cafeicultura. O Brasil é líder mundial na produção deste café detendo um terço da produção, e ainda existe muito espaço para crescimento. Apenas 0,1% dos cafeicultores produzem cafés especiais. Enquanto o mercado tradicional cresce a taxa de 4% ao ano, o de cafés nobres cresce a 20%, segundo a Associação Brasileira da Indústria de Café. O quilo do café tradicional é vendido a 9 reais no supermercado, enquanto o especial pode chegar até a 100 reais.
A fazenda Ipanema, sediada no sul de Minas está nadando num verdadeiro “Oceano Azul”, pois é a única fornecedora brasileira da Starbucks, a rede de cafeterias que conta com 13 000 lojas espalhadas por 40 paises, e faturou 7,8 bilhões de dólares em 2006. Uma verdadeira grife do café a nível mundial.
Mas quando fazer a estratégia do oceano azul? Segundo Chan Kim, não se deve esperar pela crise. Faça isso enquanto está produzindo bons números e o acionista está feliz. Mesmo que você pense que sua estratégia atual está indo bem, quando utilizar a metodologia e fizer os quatro passos sugeridos na estratégia, verá que está nadando num mar vermelho.
A Taurus dá adeus às armas
A Taurus é um exemplo. Há poucos anos, na época do plebiscito sobre a proibição das armas, a empresa pressentiu que o mercado de armas, em franco declínio, os levaria a bancarrota. Tomou-se, então, a decisão de aplicar toda a capacidade da companhia num processo de diversificação, que incluiu a fabricação de novos produtos e a aquisição de outras companhias. A empresa deixou de lado seu maior mercado e entrou em segmentos inexplorados. O adeus às armas foi saudado pelos investidores. Suas ações tiveram uma valorização de 200% em 2006, e continuam crescendo exponencialmente.
Nos últimos três anos, a participação das pistolas e revólveres no faturamento da Taurus caiu de 80% para 58%. Alem de reduzir a dependência de um só produto, a mudança de rumo da Taurus refletiu-se na sua lucratividade. O lucro, em 2006, superior a 30 milhões de reais, foi quase 70% superior ao do ano anterior, e a empresa que estava estagnada voltou a crescer.
A inovação e a quebra de paradigmas são os grandes aliados da estratégia do oceano azul. Mas é preciso não confundir inovação de valor com inovação tecnológica ou de tecnologia de ultíssima geração; eles não são sinônimos. A estratégia do “Oceano Azul” deriva da inovação de valor – ou seja, da associação da inovação a fatores valorizados pela maioria dos consumidores – e não apenas da inovação tecnológica em si.
Para saber se suas idéias estão de acordo com inovações de valor, faça um teste: como o seu produto pode tornar a vida dos consumidores bem mais produtiva, simples, conveniente, segura, divertida e em dia com as tendências do mercado? Se você não conseguir responder a essa questão com frases simples e decisivas, então não está no caminho para a criação de “Oceanos Azuis”.
A fábrica de usinas encontrou seu Oceano Azul
Um interessante exemplo de empresa que conseguiu sair do “Oceano Vermelho” em que vivia e encontrar seu “Oceano Azul”, e que sempre foi marcada por sua atuação em um setor ligado a commodities -- açúcar e álcool --, a Dedini tinha sido historicamente uma empresa vulnerável a fatores externos. A companhia cresceu exponencialmente quando o setor estava bem, e afundou retumbantemente após o fracasso do Proálcool.
Impulsionada pelo entusiasmo internacional com o etanol e pela popularidade dos carros flex no país, a Dedini ressurgiu nos últimos anos como um dos mais impressionantes casos de sucesso. Nos últimos três anos, o faturamento da Dedini mais que dobrou, indo de 450 milhões para 1 bilhão de reais. Neste ano, é esperado um novo salto, daqueles que nem em seu sonho mais colorido o presidente da companhia, Dovílio Ometto, poderia imaginar. Num cenário modesto, a previsão é que as vendas aumentem 80%, chegando a 1,8 bilhões de reais.
Nos últimos dez anos, antes da recuperação do etanol, a empresa tomou uma série de atitudes para prevenir-se contra novas oscilações. Passou a atuar no mercado de bens de capital -- máquinas e equipamentos de grande porte -- e a fornecer para setores tão diversos quanto mineração e siderurgia, e também passou a produzir equipamentos para a indústria cervejeira. No momento certo, a empresa soube posicionar-se como o principal fornecedor de usinas de álcool, conquistando inacreditáveis 25% do mercado mundial deste segmento.
Uma estratégia para superar desafios
A Estratégia do Oceano Azul exige uma postura pró-ativa, exige disposição para superar desafios, exige quebra de paradigmas e exige uma estratégia competitiva de marketing tipo “Bottom-Up” (primeiro encontre táticas eficazes para conquistar mercados, persuadir clientes, vender produtos, para depois procurar alcançar as metas). As idéias inovadoras devem ser buscadas com audácia e inteligência, e com sensibilidade em relação aos desejos, interesses e necessidades dos clientes.
A Estratégia do Oceano Azul nos permite sonhar com o impossível e nos dá ferramentas para alcançá-lo. Portanto, chega de ficar apenas competindo por migalhas de mercado com os concorrentes. O grande desafio agora é ter visão de futuro, e não apenas pensar em cumprir metas estipuladas, mas encontrar fórmulas de superá-las. O desafio que se impõe para organizações e para seus profissionais é desbravar novos mercados até encontrar o seu “Oceano Azul”.
Ari Lima
31 9918 1900
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sexta-feira, 1 de fevereiro de 2008
A Liderança Segundo Maquiavel – capítulo 5
A Liderança Segundo Maquiavel – capítulo 5
Os tipos de equipes de trabalho e os colaboradores mercenários
Saber escolher um grupo de colaboradores fiéis, com comportamentos adequados e alinhados com os objetivos maiores da organização é um dos principais desafios do líder. Existem as equipes próprias, as terceirizadas (mercenárias) e as auxiliares (emprestadas de outros setores), além disto, dentro destas equipes existem comportamentos adequados e outros que são prejudiciais à organização. É necessário que o líder saiba construir boas fundações em sua gestão para poder cumprir adequadamente suas metas, por isto, montar uma boa equipe de trabalho passa a ser estratégico para consolidar sua liderança.
Em muitas empresas, utiliza-se freqüentemente a contratação de funcionários terceirizados, que poderíamos chamar de mercenários. São profissionais que podem ser úteis em determinados contextos, no entanto, para assuntos essenciais da organização, eles são absolutamente inúteis e perigosos, pois não estão comprometidos com os objetivos maiores da empresa. Nas palavras de Maquiavel, ao falar sobre os exércitos mercenários, ele afirma: “Querem muito ser teus soldados, enquanto tu não estás em guerra, mas, ao chegar à guerra, ou fogem ou se demitem”.
Na década de noventa, foi muito utilizada uma forma de reorganização empresarial denominada de “reengenharia”, que tinha como uma de suas principais conseqüências a demissão em massa de funcionários, ou seja, dispensa de “equipes próprias”, e recontratação de parte deste efetivo, na forma de terceirização, “equipes mercenárias”. O resultado, como se sabe, em grande parte dos casos, foi a ocorrência de diversos problemas neste tipo de mudança organizacional.
É fácil entendermos por que: as equipes terceirizadas, ou mercenárias, como estamos denominando neste texto, são formadas por profissionais pouco comprometidos com os objetivos da empresa. Não têm compromisso de fidelidade, não são treinadas adequadamente, não “vestem a camisa” da equipe, não têm um sentido de hierarquia e de respeito à autoridade.
Quando o líder baseia a busca de resultados em equipes mercenárias, nunca está seguro, porque estas não possuem o mesmo comprometimento que as equipes próprias. Normalmente são desunidas e estão basicamente sendo motivadas pelas vantagens financeiras. Apóiam o líder nos momentos tranqüilos em que não é exigido nenhum sacrifício, mas quando chegam os tempos difíceis não se pode confiar nelas. Segundo Maquiavel, “com as milícias mercenárias, as conquistas são lentas, tardias e frágeis, e as perdas são rápidas e espantosas”.
Portanto, um líder sábio sempre foge destas equipes mercenárias e utiliza as suas próprias. Como lembra Maquiavel, este líder “Prefere perder com as suas a vencer com as dos outros, por julgar que não é verdadeira a vitória que se conquista com armas alheias”.
No entanto, nas organizações é muito comum a utilização de mão de obra terceirizada, inclusive para assuntos fundamentais. O objetivo passa a ser a redução de custo, mas o resultado é justamente o contrário do esperado. Diminuem-se despesas com a mão de obra, em curto prazo, mas, a médio e longo prazo, ocorre a queda da produtividade e o aumento de despesas em função de outros fatores como baixa qualidade de produtos e de serviços prestados.
Neste ponto, entra o segredo do grande líder. Ele precisa ser estimado, e para ser estimado terá de ser senhor absoluto de sua própria equipe. Por isto, deve se apoiar em seu próprio pessoal. Abrindo mão de contar com funcionários terceirizados, baratos, mas pouco produtivos, o líder eficaz prefere ter trabalho para escolher cuidadosamente cada membro de sua equipe, treiná-los adequadamente, e assim conquistar melhor produtividade, lealdade e comprometimento. Nas palavras de Maquiavel, “a pouca prudência leva os homens a provar uma coisa que, por ter sabor bom, não percebem o veneno que há por baixo”.
Fazendo uma analogia com o esporte, podemos comparar os soldados mercenários com os jogadores que entram em um time buscando apenas o ganho financeiro e a fama pessoal, sem se envolver com a equipe e com a torcida. Esses jogadores normalmente não estão comprometidos com os objetivos do grupo, mas apenas visam à projeção pessoal e ao ganho financeiro. É o contrário do atleta que trabalha para o grupo, que busca conquistar o campeonato e agradar a torcida.
Mesmo em relação às equipes próprias, o líder precisa saber identificar algumas características de seus liderados para evitar que comportamentos inadequados possam prejudicar o clima organizacional. A seguir vamos descrever alguns tipos de características prejudiciais às organizações e sugerir soluções e formas de lidar com elas.
Tipo insatisfeito - É um comportamento encontrado em ambos os sexos, sendo mais freqüente nas mulheres. São pessoas que costumam reclamar excessivamente, gostam de apontar falhas nos outros e culpam a todos, chefes e colegas de trabalho, pelas falhas, nunca admitindo seus próprios erros. São pessoas que têm problema para aceitar hierarquia e autoridade, fazendo muitas intrigas. São emocionais, fazem-se de vitimas, são excessivamente críticas e têm dificuldade de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.
Tipo controlador – Este comportamento é mais freqüente em homens. São pessoas excessivamente organizadas, presas a detalhes e perfeccionistas. Nas empresas, são profissionais eficientes, porém, não são eficazes, pois gastam esforço e tempo realizando com "perfeição" tarefas que nem precisariam estar sendo realizadas. Têm dificuldade de relacionamento, de liderança e de trabalho em equipe, além de dificuldade para delegar tarefas.
Tipo manipulador – Comportamento comum a ambos os sexos, normalmente são pessoas inteligentes, sedutoras e comunicativas. Utilizam estas habilidades para envolver as pessoas e atingir seus objetivos pessoais, valendo qualquer coisa para realizar seus propósitos. Costumam conquistar posição de chefia; são tipos muito perigosos para as organizações em virtude de terem grande poder de persuasão e influência. No entanto, são pessoas egoístas e seus objetivos nem sempre estão de acordo com os da organização, neste caso, não têm o menor constrangimento em prejudicar a empresa e os colegas, se isto servir a seus propósitos.
Tipo paranóico - Comportamento comum tanto em homens como em mulheres. São pessoas com manias de perseguição, megalomaníacas e que provocam intrigas e confusão. Têm dificuldades sociais e de relacionamento. Suas histórias normalmente são bem construídas e elaboradas, por isto as pessoas desavisadas acreditam facilmente em suas invenções.
Estas pessoas têm grande disposição para gerar conflitos, por isto seu comportamento normalmente cria desunião e desmotivação nos setores em que trabalham. Acreditam de fato que todos os perseguem, conseqüentemente, é praticamente impossível manter a harmonia com elas.
Tipo Instável - Tanto homens quanto mulheres são passíveis de apresentar este comportamento. São pessoas que mudam de maneira freqüente e radical seus estados de espíritos. Oscilam entre a euforia e a depressão sem motivo aparente ou relevante. Suas instabilidades geram desconforto para todos que convivem com estes profissionais na organização. Apresentam produtividade variável em função do estado psicológico em que se encontram, inclusive têm relacionamentos bastante instáveis.
Tipo excêntrico - Características que incidem tanto em homens quanto nas mulheres. São pessoas com comportamento estranho, anti-social, demonstrando atitudes esquisitas e são introspectivos. Costumam imaginar coisas. Dentro das organizações elas têm dificuldade de socialização e adaptação, e por isto não trabalham bem em equipe, nem têm condições de assumir responsabilidade de chefia. Seu comportamento excêntrico e, às vezes, até bizarro, acaba por torná-las pessoas diferentes, isolando-as dos demais membros da equipe.
Para lidar com estes funcionários problemáticos é necessário que o líder compreenda que dificilmente poderá mudar estas pessoas, portanto é necessário identificar estes profissionais problemáticos e fazer uma avaliação do nível de desajuste em seus comportamentos.
Deve-se pensar na possibilidade de manter estes profissionais dentro das empresas, apenas se o nível de comprometimento for aceitável, e, mesmo assim, é preciso atenção, acompanhamento e até tratamento se necessário.
É preciso ter consciência de que todos estes funcionários são extremamente trabalhosos para as organizações e uma das conseqüências destes comportamentos é a ocorrência constante de conflitos e intrigas. O líder não pode fazer "vista grossa" para esta situação, pelo contrário, deve administrar estes conflitos. Assim, evitará perder produtividade e talentos, porque muitos profissionais competentes não conseguirão conviver com eles e buscarão sair da organização em função dos conflitos e intrigas causados pelos funcionários problemáticos.
Portanto, sugerimos que o líder trate a questão dos tipos de equipes de trabalho, bem como dos comportamentos inadequados como um assunto estratégico a ser resolvido. É possível buscar diversos tipos de soluções, seja adequando estas pessoas às funções mais compatíveis com seus comportamentos, seja sugerindo encaminhamento para um possível tratamento, ou desligando estas pessoas da corporação. A única atitude que não é aconselhável é a manutenção destes profissionais dentro das organizações, permitindo que criem conflitos e prejudiquem os objetivos da empresa.
Ari Lima
31 9918 1900
contato@arilima.com
http://a-lideranca.blogspot.com/
Os tipos de equipes de trabalho e os colaboradores mercenários
Saber escolher um grupo de colaboradores fiéis, com comportamentos adequados e alinhados com os objetivos maiores da organização é um dos principais desafios do líder. Existem as equipes próprias, as terceirizadas (mercenárias) e as auxiliares (emprestadas de outros setores), além disto, dentro destas equipes existem comportamentos adequados e outros que são prejudiciais à organização. É necessário que o líder saiba construir boas fundações em sua gestão para poder cumprir adequadamente suas metas, por isto, montar uma boa equipe de trabalho passa a ser estratégico para consolidar sua liderança.
Em muitas empresas, utiliza-se freqüentemente a contratação de funcionários terceirizados, que poderíamos chamar de mercenários. São profissionais que podem ser úteis em determinados contextos, no entanto, para assuntos essenciais da organização, eles são absolutamente inúteis e perigosos, pois não estão comprometidos com os objetivos maiores da empresa. Nas palavras de Maquiavel, ao falar sobre os exércitos mercenários, ele afirma: “Querem muito ser teus soldados, enquanto tu não estás em guerra, mas, ao chegar à guerra, ou fogem ou se demitem”.
Na década de noventa, foi muito utilizada uma forma de reorganização empresarial denominada de “reengenharia”, que tinha como uma de suas principais conseqüências a demissão em massa de funcionários, ou seja, dispensa de “equipes próprias”, e recontratação de parte deste efetivo, na forma de terceirização, “equipes mercenárias”. O resultado, como se sabe, em grande parte dos casos, foi a ocorrência de diversos problemas neste tipo de mudança organizacional.
É fácil entendermos por que: as equipes terceirizadas, ou mercenárias, como estamos denominando neste texto, são formadas por profissionais pouco comprometidos com os objetivos da empresa. Não têm compromisso de fidelidade, não são treinadas adequadamente, não “vestem a camisa” da equipe, não têm um sentido de hierarquia e de respeito à autoridade.
Quando o líder baseia a busca de resultados em equipes mercenárias, nunca está seguro, porque estas não possuem o mesmo comprometimento que as equipes próprias. Normalmente são desunidas e estão basicamente sendo motivadas pelas vantagens financeiras. Apóiam o líder nos momentos tranqüilos em que não é exigido nenhum sacrifício, mas quando chegam os tempos difíceis não se pode confiar nelas. Segundo Maquiavel, “com as milícias mercenárias, as conquistas são lentas, tardias e frágeis, e as perdas são rápidas e espantosas”.
Portanto, um líder sábio sempre foge destas equipes mercenárias e utiliza as suas próprias. Como lembra Maquiavel, este líder “Prefere perder com as suas a vencer com as dos outros, por julgar que não é verdadeira a vitória que se conquista com armas alheias”.
No entanto, nas organizações é muito comum a utilização de mão de obra terceirizada, inclusive para assuntos fundamentais. O objetivo passa a ser a redução de custo, mas o resultado é justamente o contrário do esperado. Diminuem-se despesas com a mão de obra, em curto prazo, mas, a médio e longo prazo, ocorre a queda da produtividade e o aumento de despesas em função de outros fatores como baixa qualidade de produtos e de serviços prestados.
Neste ponto, entra o segredo do grande líder. Ele precisa ser estimado, e para ser estimado terá de ser senhor absoluto de sua própria equipe. Por isto, deve se apoiar em seu próprio pessoal. Abrindo mão de contar com funcionários terceirizados, baratos, mas pouco produtivos, o líder eficaz prefere ter trabalho para escolher cuidadosamente cada membro de sua equipe, treiná-los adequadamente, e assim conquistar melhor produtividade, lealdade e comprometimento. Nas palavras de Maquiavel, “a pouca prudência leva os homens a provar uma coisa que, por ter sabor bom, não percebem o veneno que há por baixo”.
Fazendo uma analogia com o esporte, podemos comparar os soldados mercenários com os jogadores que entram em um time buscando apenas o ganho financeiro e a fama pessoal, sem se envolver com a equipe e com a torcida. Esses jogadores normalmente não estão comprometidos com os objetivos do grupo, mas apenas visam à projeção pessoal e ao ganho financeiro. É o contrário do atleta que trabalha para o grupo, que busca conquistar o campeonato e agradar a torcida.
Mesmo em relação às equipes próprias, o líder precisa saber identificar algumas características de seus liderados para evitar que comportamentos inadequados possam prejudicar o clima organizacional. A seguir vamos descrever alguns tipos de características prejudiciais às organizações e sugerir soluções e formas de lidar com elas.
Tipo insatisfeito - É um comportamento encontrado em ambos os sexos, sendo mais freqüente nas mulheres. São pessoas que costumam reclamar excessivamente, gostam de apontar falhas nos outros e culpam a todos, chefes e colegas de trabalho, pelas falhas, nunca admitindo seus próprios erros. São pessoas que têm problema para aceitar hierarquia e autoridade, fazendo muitas intrigas. São emocionais, fazem-se de vitimas, são excessivamente críticas e têm dificuldade de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.
Tipo controlador – Este comportamento é mais freqüente em homens. São pessoas excessivamente organizadas, presas a detalhes e perfeccionistas. Nas empresas, são profissionais eficientes, porém, não são eficazes, pois gastam esforço e tempo realizando com "perfeição" tarefas que nem precisariam estar sendo realizadas. Têm dificuldade de relacionamento, de liderança e de trabalho em equipe, além de dificuldade para delegar tarefas.
Tipo manipulador – Comportamento comum a ambos os sexos, normalmente são pessoas inteligentes, sedutoras e comunicativas. Utilizam estas habilidades para envolver as pessoas e atingir seus objetivos pessoais, valendo qualquer coisa para realizar seus propósitos. Costumam conquistar posição de chefia; são tipos muito perigosos para as organizações em virtude de terem grande poder de persuasão e influência. No entanto, são pessoas egoístas e seus objetivos nem sempre estão de acordo com os da organização, neste caso, não têm o menor constrangimento em prejudicar a empresa e os colegas, se isto servir a seus propósitos.
Tipo paranóico - Comportamento comum tanto em homens como em mulheres. São pessoas com manias de perseguição, megalomaníacas e que provocam intrigas e confusão. Têm dificuldades sociais e de relacionamento. Suas histórias normalmente são bem construídas e elaboradas, por isto as pessoas desavisadas acreditam facilmente em suas invenções.
Estas pessoas têm grande disposição para gerar conflitos, por isto seu comportamento normalmente cria desunião e desmotivação nos setores em que trabalham. Acreditam de fato que todos os perseguem, conseqüentemente, é praticamente impossível manter a harmonia com elas.
Tipo Instável - Tanto homens quanto mulheres são passíveis de apresentar este comportamento. São pessoas que mudam de maneira freqüente e radical seus estados de espíritos. Oscilam entre a euforia e a depressão sem motivo aparente ou relevante. Suas instabilidades geram desconforto para todos que convivem com estes profissionais na organização. Apresentam produtividade variável em função do estado psicológico em que se encontram, inclusive têm relacionamentos bastante instáveis.
Tipo excêntrico - Características que incidem tanto em homens quanto nas mulheres. São pessoas com comportamento estranho, anti-social, demonstrando atitudes esquisitas e são introspectivos. Costumam imaginar coisas. Dentro das organizações elas têm dificuldade de socialização e adaptação, e por isto não trabalham bem em equipe, nem têm condições de assumir responsabilidade de chefia. Seu comportamento excêntrico e, às vezes, até bizarro, acaba por torná-las pessoas diferentes, isolando-as dos demais membros da equipe.
Para lidar com estes funcionários problemáticos é necessário que o líder compreenda que dificilmente poderá mudar estas pessoas, portanto é necessário identificar estes profissionais problemáticos e fazer uma avaliação do nível de desajuste em seus comportamentos.
Deve-se pensar na possibilidade de manter estes profissionais dentro das empresas, apenas se o nível de comprometimento for aceitável, e, mesmo assim, é preciso atenção, acompanhamento e até tratamento se necessário.
É preciso ter consciência de que todos estes funcionários são extremamente trabalhosos para as organizações e uma das conseqüências destes comportamentos é a ocorrência constante de conflitos e intrigas. O líder não pode fazer "vista grossa" para esta situação, pelo contrário, deve administrar estes conflitos. Assim, evitará perder produtividade e talentos, porque muitos profissionais competentes não conseguirão conviver com eles e buscarão sair da organização em função dos conflitos e intrigas causados pelos funcionários problemáticos.
Portanto, sugerimos que o líder trate a questão dos tipos de equipes de trabalho, bem como dos comportamentos inadequados como um assunto estratégico a ser resolvido. É possível buscar diversos tipos de soluções, seja adequando estas pessoas às funções mais compatíveis com seus comportamentos, seja sugerindo encaminhamento para um possível tratamento, ou desligando estas pessoas da corporação. A única atitude que não é aconselhável é a manutenção destes profissionais dentro das organizações, permitindo que criem conflitos e prejudiquem os objetivos da empresa.
Ari Lima
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segunda-feira, 7 de janeiro de 2008
Como Resolver Problemas
Uma das maiores dificuldades encontradas pelas pessoas, tanto em relação a sua vida pessoal, quanto no aspecto profissional, é a falta de habilidade para resolver problemas. É comum nos sentirmos ansiosos quando surge a necessidade de resolvermos problemas que, presumimos, estão além de nossa capacidade. Ocorre um sentimento de angustia e impotência, fatores agravantes, que aumentam ainda mais o grau de dificuldade.
Em geral os problemas são percebidos pelas pessoas de forma diferente. Algumas, mais otimistas, encaram problemas como oportunidades de resolver assuntos e até mesmo como forma de melhorar seu padrão de vida. Outras transformam pequenos problemas em verdadeiras tragédias anunciadas, sofrendo por antecipação.
Às vezes vários problemas ocorrem em nossas vidas ao mesmo tempo, o que pode criar uma situação de estresse. Pode acontecer de uma pessoa estar vivenciando simultaneamente conflitos e desafios na vida pessoal, na área profissional, e ao mesmo tempo atravessar uma fase financeira ruim e ter problemas de saúde.
Uma ótima maneira de resolver problemas é o que podemos chamar de segmentação. Este método se baseia na aplicação do principio de que, se segmentarmos ao máximo o processo, é fácil fazer algo. Existe um exemplo extremo deste método, bastante incomum, que é o do homem que decidiu comer uma bicicleta para entrar para o “Guines Book of Records”. Para isto, ele desfez uma bicicleta em minúsculas partículas e durante cerca de três meses ingeriu-a completamente.
Também na matemática este processo é utilizado com sucesso. Uma equação bastante complexa pode ser reduzida em uma serie de pequenas equações menores e mais fáceis de resolver. Outro exemplo que pode servir de comparação é a utilização de financiamento para aquisição de um bem. Muitas vezes é inviável adquiri-lo com o pagamento total do valor (problema maior), e por isso recorremos ao financiamento em parcelas mensais (pequenos problemas), o que tornar viável alcançar a solução do problema maior (nossa necessidade de adquirir o produto).
No entanto, ao invés de segmentar o problema em porções menores, é comum as pessoas fazerem justamente o contrário, ou seja, tentar resolver vários assuntos ao mesmo tempo. Com isto, sentem-se pressionadas, ansiosas e impotentes, pois a solução de vários problemas ao mesmo tempo pode ser uma tarefa superior a sua capacidade de realização.
Nestas situações, mais do que nunca, será necessário a pessoa manter a tranqüilidade, raciocinar sobre cada problema separadamente e utilizar o método da segmentação, separando os problemas uns do outros, e evitando que haja interferência entre eles. Um problema financeiro, por exemplo, pode agravar um problema de saúde por causar ansiedade e estresse, ou mesmo gerar uma crise de relacionamento familiar e até interferir no desempenho do trabalho.
Por isto é tão importante saber separar os problemas, não permitindo que um assunto interfira e dificulte outros aspectos de nossa vida. Quando se consegue pensar em cada problema de forma independente, tem-se uma sensação mais serena em relação a cada um, facilitando o raciocínio e a busca de soluções.
Como segmentar um problema
A melhor forma de realizar esta tarefa é fazer uma análise e obter a compreensão racional e consciente do problema. Em seguida, deve-se dividir a superação do problema em etapas, em um numero suficiente que possibilite a sua realização. Após esta divisão em etapas, é preciso traçar metas com datas específicas para solução de cada etapa. O objetivo final deve ser a superação do problema como um todo.
Dois critérios básicos devem ser respeitados para a solução de problemas:
• Primeiro – procurar resolver os problemas segundo sua ordem de importância, ou seja, primeiros os essenciais depois os secundários.
• Segundo – iniciar com a solução dos problemas a partir dos mais fáceis, para gradativamente resolver os mais difíceis e complexos.
Para exemplificar: imaginemos a prova de um concurso, em que todas as questões tenham o mesmo valor. O ideal e que se procure resolver as questões mais fáceis primeiro, e deixar as mais complexas e difíceis para o final da prova. Por outro lado, caso as questões tenha valor diferenciado, será necessário priorizar aquelas de valor maior, para depois resolver as questões de menor valor.
Alem da segmentação e da utilização de critérios, existem algumas atitudes que podem facilitar a solução de problemas, as principais são:
• Distanciamento: compreender o problema de um ponto de vista isento de envolvimento emocional, pois este envolvimento pode modificar seu significado, tornando muitas vezes um problema maior do que realmente é.
• Compartilhamento: buscar discutir o problema com pessoas de sua confiança para obter um ponto de vista alternativo.
• Equilíbrio: ponderar bastante sobre o problema e as possíveis soluções evitando tomar decisões precipitadas.
Este método de solução de problemas, bem como todas as idéias aqui apresentadas são conceitos simples de entender e aplicar. Em geral, este método cria uma sensação de leveza psicológica e um sentimento de que o problema não é tão grande quanto parecia à primeira vista. A partir daí, cada etapa que se for conseguindo realizar criará uma sensação de vitória, o que motivará a pessoa a continuar perseguindo o objetivo de resolver o problema em sua totalidade.
Ari Lima
contato@arilima.com
visite o blog: http://ari-lima.blogspot.com
Em geral os problemas são percebidos pelas pessoas de forma diferente. Algumas, mais otimistas, encaram problemas como oportunidades de resolver assuntos e até mesmo como forma de melhorar seu padrão de vida. Outras transformam pequenos problemas em verdadeiras tragédias anunciadas, sofrendo por antecipação.
Às vezes vários problemas ocorrem em nossas vidas ao mesmo tempo, o que pode criar uma situação de estresse. Pode acontecer de uma pessoa estar vivenciando simultaneamente conflitos e desafios na vida pessoal, na área profissional, e ao mesmo tempo atravessar uma fase financeira ruim e ter problemas de saúde.
Uma ótima maneira de resolver problemas é o que podemos chamar de segmentação. Este método se baseia na aplicação do principio de que, se segmentarmos ao máximo o processo, é fácil fazer algo. Existe um exemplo extremo deste método, bastante incomum, que é o do homem que decidiu comer uma bicicleta para entrar para o “Guines Book of Records”. Para isto, ele desfez uma bicicleta em minúsculas partículas e durante cerca de três meses ingeriu-a completamente.
Também na matemática este processo é utilizado com sucesso. Uma equação bastante complexa pode ser reduzida em uma serie de pequenas equações menores e mais fáceis de resolver. Outro exemplo que pode servir de comparação é a utilização de financiamento para aquisição de um bem. Muitas vezes é inviável adquiri-lo com o pagamento total do valor (problema maior), e por isso recorremos ao financiamento em parcelas mensais (pequenos problemas), o que tornar viável alcançar a solução do problema maior (nossa necessidade de adquirir o produto).
No entanto, ao invés de segmentar o problema em porções menores, é comum as pessoas fazerem justamente o contrário, ou seja, tentar resolver vários assuntos ao mesmo tempo. Com isto, sentem-se pressionadas, ansiosas e impotentes, pois a solução de vários problemas ao mesmo tempo pode ser uma tarefa superior a sua capacidade de realização.
Nestas situações, mais do que nunca, será necessário a pessoa manter a tranqüilidade, raciocinar sobre cada problema separadamente e utilizar o método da segmentação, separando os problemas uns do outros, e evitando que haja interferência entre eles. Um problema financeiro, por exemplo, pode agravar um problema de saúde por causar ansiedade e estresse, ou mesmo gerar uma crise de relacionamento familiar e até interferir no desempenho do trabalho.
Por isto é tão importante saber separar os problemas, não permitindo que um assunto interfira e dificulte outros aspectos de nossa vida. Quando se consegue pensar em cada problema de forma independente, tem-se uma sensação mais serena em relação a cada um, facilitando o raciocínio e a busca de soluções.
Como segmentar um problema
A melhor forma de realizar esta tarefa é fazer uma análise e obter a compreensão racional e consciente do problema. Em seguida, deve-se dividir a superação do problema em etapas, em um numero suficiente que possibilite a sua realização. Após esta divisão em etapas, é preciso traçar metas com datas específicas para solução de cada etapa. O objetivo final deve ser a superação do problema como um todo.
Dois critérios básicos devem ser respeitados para a solução de problemas:
• Primeiro – procurar resolver os problemas segundo sua ordem de importância, ou seja, primeiros os essenciais depois os secundários.
• Segundo – iniciar com a solução dos problemas a partir dos mais fáceis, para gradativamente resolver os mais difíceis e complexos.
Para exemplificar: imaginemos a prova de um concurso, em que todas as questões tenham o mesmo valor. O ideal e que se procure resolver as questões mais fáceis primeiro, e deixar as mais complexas e difíceis para o final da prova. Por outro lado, caso as questões tenha valor diferenciado, será necessário priorizar aquelas de valor maior, para depois resolver as questões de menor valor.
Alem da segmentação e da utilização de critérios, existem algumas atitudes que podem facilitar a solução de problemas, as principais são:
• Distanciamento: compreender o problema de um ponto de vista isento de envolvimento emocional, pois este envolvimento pode modificar seu significado, tornando muitas vezes um problema maior do que realmente é.
• Compartilhamento: buscar discutir o problema com pessoas de sua confiança para obter um ponto de vista alternativo.
• Equilíbrio: ponderar bastante sobre o problema e as possíveis soluções evitando tomar decisões precipitadas.
Este método de solução de problemas, bem como todas as idéias aqui apresentadas são conceitos simples de entender e aplicar. Em geral, este método cria uma sensação de leveza psicológica e um sentimento de que o problema não é tão grande quanto parecia à primeira vista. A partir daí, cada etapa que se for conseguindo realizar criará uma sensação de vitória, o que motivará a pessoa a continuar perseguindo o objetivo de resolver o problema em sua totalidade.
Ari Lima
contato@arilima.com
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sábado, 5 de janeiro de 2008
A Liderança Segundo Maquiavel – Capítulo 4
Lideranças conquistadas de forma nefasta ou cruel
Existe outra forma de conquistar um cargo de liderança que não seja por valor próprio, por sorte ou por ajuda de terceiros. Trata-se de quando, por atos maus ou nefastos, se chega à liderança. Esta forma de conquistar o poder dentro das organizações é mais comum do que se admite abertamente. Tanto em empresas pública quanto nas organizações privadas. Nas grandes e pequenas corporações encontramos freqüentes exemplos de lideres que, para conquistar cargos de chefia, utilizaram expedientes do qual não se podem orgulhar.
Maquiavel abordou este assunto mostrando que ao longo da historia muitos governantes utilizaram da crueldade e malvadeza para conquistar cargos e, passados mais de cinco séculos de sua abordagem, percebemos que, apesar da evolução de nossa civilização, a natureza humana permanece a mesma com relação à luta pelo poder. Nos dias atuais continuamos assistindo golpes de estado e a tomada do poder de forma cruel e violenta em muitos paises da América Latina, África e em outras regiões do mundo.
Há poucos dias presenciamos o assassinato da líder paquistanesa Benazir Bhuto, que liderava as pesquisas nas próximas eleições em seu país. Este fato nos mostra que ainda é muito presente em nossa sociedade a utilização de meios nefastos para a conquista do poder.
Nas organizações empresariais, nacionais e multinacionais, nos departamentos de governos e nas empresas públicas também ocorre, com uma freqüência maior do que a admitida publicamente, a utilização de comportamentos inadequados e nefastos na luta por cargos de chefia. Um bom exemplo é famosa disputa pelo poder ocorrida no final dos anos 70, em que o então presidente da Ford Motor Company, Henry Ford II, neto do fundador da Ford e presidente do conselho, teve contra o então presidente executivo da empresa, o lendário Lee Iacocca, que depois se tornou presidente da Chrysler, salvando esta empresa da falência.
Em sua autobiografia, Iacocca relata um processo de anos de perseguição sofrida por ele, executado por Henry Ford II, que culminou numa ação de investigação. Esta ação consumiu centenas de milhares de dólares, desgastes para a companhia e terminou com a demissão de Lee Iacocca e em seguida com a aposentadoria do próprio Henry Ford II.
Recentemente, outro escândalo que teve repercussões internacionais foi a disputa entre Carly Fiorina, ex-mulher mais poderosa do mundo dos negócios e ex-presidente da Hewlett-Packard (HP), bilionária empresa de tecnologia, e dois ex-membros do conselho de administração, Jay Keyworth e Tom Perkins, que foi parar nas páginas do Wall Street Journal.
A ex-presidente da HP publicou uma biografia explosiva, denunciando as perseguições sofridas por parte dos ex-diretores da empresa, onde revela os processos de intrigas que envenenaram a elite desta grande corporação americana.
Estes exemplos nos mostram que muitos cargos nas empresas são conquistados de forma nefasta e, neste caso, o líder que esteve envolvido neste tipo de disputa terá de compreender a natureza de seu poder, e saber agir de maneira adequada para superar as dificuldades inerentes a esta situação.
Não pretendemos fazer considerações morais, pois para fazê-las precisaríamos conhecer o contexto de cada situação e julgar os procedimentos éticos dos lideres que assumiram cargos a partir de disputas onde ocorreram atos de crueldade, perseguições e comportamentos inadequados de parte a parte, e que naturalmente um lado saiu vitorioso e o outro derrotado. Neste caso, sugerimos que as organizações possam criar sistemas gerenciais que impeçam estes comportamentos.
No entanto gostaríamos de analisar a colocação de Maquiavel para estas ocasiões, observemos o que diz:
“Por isso é de notar-se que, ao ocupar um Estado, deve o conquistador
exercer todas aquelas ofensas que se lhe tornem necessárias, fazendo-
as todas a um tempo só para não precisar renová-las a cada dia e
poder, assim, dar segurança aos homens e conquistá-los com benefícios,
Quem age diversamente, ou por timidez ou por mau conselho, tem sempre
necessidade de conservar a faca na mão, não podendo nunca confiar em
seus súditos, pois que estes nele também não podem ter confiança
diante das novas e contínuas injúrias. Portanto, as ofensas devem ser
feitas todas de uma só vez, a fim de que, pouco degustadas, ofendam
menos, ao passo que os benefícios devem ser feitos aos poucos, para
que sejam melhor apreciados. Acima de tudo, um príncipe deve viver com
seus súditos de modo que nenhum acidente, bom ou mau, o faça variar:
porque, surgindo pelos tempos adversos a necessidade, não estarás em
tempo de fazer o mal, e o bem que tu fizeres não te será útil eis que,
julgado forçado, não trará gratidão”.
Segundo o pensamento de Maquiavel, uma vez passado o momento da disputa pelo poder dentro das organizações, o novo líder deve se abster de continuar praticando os atos nefastos que o fizeram conquistar o cargo, pois segundo suas próprias palavras:
“Faça o mal de uma vez e o bem aos pouco. O conquistador deve
examinar todas as ofensas que precisa fazer, para perpetuá-las todas
de uma só vez e não ter que renová-las todos os dias. Não as
repetindo, pode incutir confiança nos homens e ganhar seu apoio
através de benefícios. (...) enquanto os benefícios devem ser feitos pouco
a pouco, para serem melhor apreciados”.
Estamos chegando a um momento, nesta análise sobre a liderança segundo o pensamento de Maquiavel, que devemos analisar as organizações conforme a realidade dos fatos e não de acordo com o “mundo perfeito” descrito por muitos autores que de certa forma apresentam situações organizacionais que não existem na prática.
O estudo sobre a liderança conforme a presente abordagem será útil não apenas aos profissionais na consolidação de seu poder nas empresas, mas principalmente às organizações para entender melhor a natureza das pessoas e com isto poderem criar sistemas e controles organizacionais que possam prevenir situações indesejáveis e abusos que prejudiquem estas organizações.
Portanto sugerimos ao líder que se viu envolvido em uma disputa pelo poder e foi forçado, por sua própria natureza “perversa” ou pelas circunstancias, a perpetuar atos cruéis contra outros profissionais para poder conquistar o cargo, que, para se manter no mesmo, precisará mudar sua conduta, pois a manutenção de tal comportamento poderá agravar a reação contra si e a médio e longo prazo provocará sua ruína.
Ari Lima
31 9918 1900
contato@arilima.com
Visite nosso grupo de discussão:
http://groups.google.com.br/group/a-lideranca
Obs. Estaremos publicando sequencialmente, nos próximos dias, cada um dos
dezessete capítulos que compõem esta obra, que esperamos possam
contribuir para esclarecer e ajudar na difícil tarefa de liderar
pessoas
Existe outra forma de conquistar um cargo de liderança que não seja por valor próprio, por sorte ou por ajuda de terceiros. Trata-se de quando, por atos maus ou nefastos, se chega à liderança. Esta forma de conquistar o poder dentro das organizações é mais comum do que se admite abertamente. Tanto em empresas pública quanto nas organizações privadas. Nas grandes e pequenas corporações encontramos freqüentes exemplos de lideres que, para conquistar cargos de chefia, utilizaram expedientes do qual não se podem orgulhar.
Maquiavel abordou este assunto mostrando que ao longo da historia muitos governantes utilizaram da crueldade e malvadeza para conquistar cargos e, passados mais de cinco séculos de sua abordagem, percebemos que, apesar da evolução de nossa civilização, a natureza humana permanece a mesma com relação à luta pelo poder. Nos dias atuais continuamos assistindo golpes de estado e a tomada do poder de forma cruel e violenta em muitos paises da América Latina, África e em outras regiões do mundo.
Há poucos dias presenciamos o assassinato da líder paquistanesa Benazir Bhuto, que liderava as pesquisas nas próximas eleições em seu país. Este fato nos mostra que ainda é muito presente em nossa sociedade a utilização de meios nefastos para a conquista do poder.
Nas organizações empresariais, nacionais e multinacionais, nos departamentos de governos e nas empresas públicas também ocorre, com uma freqüência maior do que a admitida publicamente, a utilização de comportamentos inadequados e nefastos na luta por cargos de chefia. Um bom exemplo é famosa disputa pelo poder ocorrida no final dos anos 70, em que o então presidente da Ford Motor Company, Henry Ford II, neto do fundador da Ford e presidente do conselho, teve contra o então presidente executivo da empresa, o lendário Lee Iacocca, que depois se tornou presidente da Chrysler, salvando esta empresa da falência.
Em sua autobiografia, Iacocca relata um processo de anos de perseguição sofrida por ele, executado por Henry Ford II, que culminou numa ação de investigação. Esta ação consumiu centenas de milhares de dólares, desgastes para a companhia e terminou com a demissão de Lee Iacocca e em seguida com a aposentadoria do próprio Henry Ford II.
Recentemente, outro escândalo que teve repercussões internacionais foi a disputa entre Carly Fiorina, ex-mulher mais poderosa do mundo dos negócios e ex-presidente da Hewlett-Packard (HP), bilionária empresa de tecnologia, e dois ex-membros do conselho de administração, Jay Keyworth e Tom Perkins, que foi parar nas páginas do Wall Street Journal.
A ex-presidente da HP publicou uma biografia explosiva, denunciando as perseguições sofridas por parte dos ex-diretores da empresa, onde revela os processos de intrigas que envenenaram a elite desta grande corporação americana.
Estes exemplos nos mostram que muitos cargos nas empresas são conquistados de forma nefasta e, neste caso, o líder que esteve envolvido neste tipo de disputa terá de compreender a natureza de seu poder, e saber agir de maneira adequada para superar as dificuldades inerentes a esta situação.
Não pretendemos fazer considerações morais, pois para fazê-las precisaríamos conhecer o contexto de cada situação e julgar os procedimentos éticos dos lideres que assumiram cargos a partir de disputas onde ocorreram atos de crueldade, perseguições e comportamentos inadequados de parte a parte, e que naturalmente um lado saiu vitorioso e o outro derrotado. Neste caso, sugerimos que as organizações possam criar sistemas gerenciais que impeçam estes comportamentos.
No entanto gostaríamos de analisar a colocação de Maquiavel para estas ocasiões, observemos o que diz:
“Por isso é de notar-se que, ao ocupar um Estado, deve o conquistador
exercer todas aquelas ofensas que se lhe tornem necessárias, fazendo-
as todas a um tempo só para não precisar renová-las a cada dia e
poder, assim, dar segurança aos homens e conquistá-los com benefícios,
Quem age diversamente, ou por timidez ou por mau conselho, tem sempre
necessidade de conservar a faca na mão, não podendo nunca confiar em
seus súditos, pois que estes nele também não podem ter confiança
diante das novas e contínuas injúrias. Portanto, as ofensas devem ser
feitas todas de uma só vez, a fim de que, pouco degustadas, ofendam
menos, ao passo que os benefícios devem ser feitos aos poucos, para
que sejam melhor apreciados. Acima de tudo, um príncipe deve viver com
seus súditos de modo que nenhum acidente, bom ou mau, o faça variar:
porque, surgindo pelos tempos adversos a necessidade, não estarás em
tempo de fazer o mal, e o bem que tu fizeres não te será útil eis que,
julgado forçado, não trará gratidão”.
Segundo o pensamento de Maquiavel, uma vez passado o momento da disputa pelo poder dentro das organizações, o novo líder deve se abster de continuar praticando os atos nefastos que o fizeram conquistar o cargo, pois segundo suas próprias palavras:
“Faça o mal de uma vez e o bem aos pouco. O conquistador deve
examinar todas as ofensas que precisa fazer, para perpetuá-las todas
de uma só vez e não ter que renová-las todos os dias. Não as
repetindo, pode incutir confiança nos homens e ganhar seu apoio
através de benefícios. (...) enquanto os benefícios devem ser feitos pouco
a pouco, para serem melhor apreciados”.
Estamos chegando a um momento, nesta análise sobre a liderança segundo o pensamento de Maquiavel, que devemos analisar as organizações conforme a realidade dos fatos e não de acordo com o “mundo perfeito” descrito por muitos autores que de certa forma apresentam situações organizacionais que não existem na prática.
O estudo sobre a liderança conforme a presente abordagem será útil não apenas aos profissionais na consolidação de seu poder nas empresas, mas principalmente às organizações para entender melhor a natureza das pessoas e com isto poderem criar sistemas e controles organizacionais que possam prevenir situações indesejáveis e abusos que prejudiquem estas organizações.
Portanto sugerimos ao líder que se viu envolvido em uma disputa pelo poder e foi forçado, por sua própria natureza “perversa” ou pelas circunstancias, a perpetuar atos cruéis contra outros profissionais para poder conquistar o cargo, que, para se manter no mesmo, precisará mudar sua conduta, pois a manutenção de tal comportamento poderá agravar a reação contra si e a médio e longo prazo provocará sua ruína.
Ari Lima
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Visite nosso grupo de discussão:
http://groups.google.com.br/group/a-lideranca
Obs. Estaremos publicando sequencialmente, nos próximos dias, cada um dos
dezessete capítulos que compõem esta obra, que esperamos possam
contribuir para esclarecer e ajudar na difícil tarefa de liderar
pessoas
terça-feira, 11 de dezembro de 2007
Feliz Sonho Novo!
“De que serviria a vida se não fosse para corrigir erros, vencer nossos preconceito e, a cada dia, alargar nosso coração e nosso pensamento?”
Romain Rolland – Jean Christophe
A passagem de ano é uma época de reflexão e de renovação de expectativas. Esta ocasião gera uma motivação especial em nossas vidas. É comum fazermos balanços sentimentais, financeiros, profissionais e de outras naturezas. Arrependemos-nos de coisas que fizemos e de outras que deixamos de fazer, assim como nos conformamos com determinadas situações e nos parabenizamos por realizações alcançadas. Portanto a pergunta é a seguinte: será que podemos utilizar este momento para promover um crescimento pessoal?
Como bem disse Albert Einstein, “A maioria de nós prefere olhar para fora e não para dentro de si próprio”.
Neste final de ano, refletindo, me dei conta de ter escrito perto de cem artigos, que foram publicados em revistas, jornais, portais, sites, blogs e comunidades da internet. Tratamos de assuntos que vão da gestão de carreira e marketing pessoal, ao comportamento humano, passando pelas relações interpessoais, e a influência da inteligência emocional para o sucesso pessoal e profissional. Por isto, e para não cair na tentação de me aventurar na distribuição gratuita de conselhos às pessoas nesta época festiva, pensei em embutir algumas dicas abordadas em meus artigos dentro de uma mensagem de ano novo que gostaria de dedicar àqueles que acompanharam nosso trabalho. Aqui vão elas:
• Começo destacando que é fundamental em nossa vida termos objetivos bem claros, portanto a primeira dica é: “Tenha sonhos”. Seja passar num concurso, comprar um carro, casar, divorciar, conquistar alguém, acertar na loteria, mudar de vida, viajar, se apaixonar. Não importa, construa um ou mais sonhos importantes o suficiente para dar sentido à sua vida e para se motivar. A vida sem um sonho é um navio à deriva.
• Respeite a si mesmo, pois só assim as pessoas irão respeitá-lo também. Se prometer, cumpra e se não puder cumprir, avise. Não permita que ninguém brinque com seus sentimentos e com seu destino e não brinque com os sentimentos e com o destino das pessoas. Aqui vai a segunda sugestão: “Tenha princípios e valores, e lute por eles respeitando o direito das pessoas”.
• Não leve as vida tão a sério a ponto de se tornar carrancudo. O bom humor é um santo remédio, e faz bem à saúde, aos relacionamentos, ao trabalho e à vida. Portanto: “Sorria, e procure incluir o bom humor no seu dia a dia”.
• A felicidade é muito mais do que um sonho e também é mais do que a ausência do pesadelo, é um direito divino de todos os seres humanos. É preciso buscá-la no trabalho e na vida pessoal, nos relacionamentos afetivos e nas relações familiares. Assim: “Busque a felicidade a todo custo, e em cada dia de sua vida, pois você tem direito a ela”.
• O medo e a culpa são sentimentos inevitáveis, por isto temos de aprender a conviver com eles. Assim como a dor, eles são uma forma que a natureza tem para nos proteger contra nossa tendência a nos colocar em risco, portanto não se deixe abater por estas sensações e utilize estes sentimentos a seu favor. Por isto: “Aprenda a conviver com o medo e o sentimento de culpa descobrindo o lado positivo destas sensações”.
• Cuide de sua mente. Acredite nos seus instintos, confie no seu inconsciente e tenha fé. A parte menos esperta e mais sem graça de uma pessoa é seu lado consciente e racional, ele serve para fazer contas e ganhar dinheiro, mas não nos realiza. É por isto que as crianças são tão espirituosas, alegres e felizes, elas são intuitivas. Minha sexta dica é: “Cuide de sua mente, ela é a única passagem que existe para a felicidade”.
• Cuide do seu corpo, ele é mais útil a você do que seu carro novo, seu notebook, seu celular de ultima geração e do que sua TV de plasma. Então, porque investimos tão pouco nele? Por esta razão: “Cuide de seu corpo, trate-o com zelo, invista nele todo o tempo e recursos disponíveis”.
• Aumente sua percepção do mundo, assim você se comunicará melhor com as pessoas e com a natureza. Talvez seja hora de olhar mais cuidadosamente para as pessoas com quem convive, ouvi-las atenciosamente, tocá-las com mais cuidado e carinho, sentir de verdade o aroma da natureza, o gosto dos alimentos e das bebidas que ingerimos. Minha sugestão é: “Desenvolva seus cinco sentidos”.
• Aprenda a tomar decisões baseadas em critérios e valores. Família, dinheiro, profissão, amor, relacionamentos e prazer são alguns dos motivos que nos levam a fazer escolhas. Precisamos ter uma hierarquia de valores e critérios que nos ajudem a tomar as decisões de maneira segura e sem arrependimentos. Portanto: “Tenha critérios para tomar decisões baseadas em seus valores segundo a ordem de importância dos mesmos”.
• Concluo este conjunto de dicas falando sobre a importância das crenças. É preciso, sobretudo, acreditar em nós mesmos e em nossa capacidade de realização. As crenças são como profecias auto realizáveis, pois quando acreditamos realmente que podemos conquistar alguma coisa, esta fé inabalável exerce um grande impacto sobre nosso comportamento e influencia o resultado final de nossas conquistas. Minha dica numero dez é: “Desenvolva sua fé. Quando tiver objetivos e sonhos creia firmemente que poderá alcançá-los”.
Provavelmente algumas destas sugestões farão muito sentido para você neste momento de sua vida, outras não, por isto sugiro que analise aquelas que podem lhe ser úteis agora, e utilize-as para melhorar sua vida. Em troca, como retribuição, faça uma boa ação nesta passagem de ano. As outras, guarde-as com carinho, pois talvez possam lhe inspirar no futuro.
Feliz ano novo!
Ari Lima
contato@arilima.com
http://www.ari-lima.blogspot.com/
Romain Rolland – Jean Christophe
A passagem de ano é uma época de reflexão e de renovação de expectativas. Esta ocasião gera uma motivação especial em nossas vidas. É comum fazermos balanços sentimentais, financeiros, profissionais e de outras naturezas. Arrependemos-nos de coisas que fizemos e de outras que deixamos de fazer, assim como nos conformamos com determinadas situações e nos parabenizamos por realizações alcançadas. Portanto a pergunta é a seguinte: será que podemos utilizar este momento para promover um crescimento pessoal?
Como bem disse Albert Einstein, “A maioria de nós prefere olhar para fora e não para dentro de si próprio”.
Neste final de ano, refletindo, me dei conta de ter escrito perto de cem artigos, que foram publicados em revistas, jornais, portais, sites, blogs e comunidades da internet. Tratamos de assuntos que vão da gestão de carreira e marketing pessoal, ao comportamento humano, passando pelas relações interpessoais, e a influência da inteligência emocional para o sucesso pessoal e profissional. Por isto, e para não cair na tentação de me aventurar na distribuição gratuita de conselhos às pessoas nesta época festiva, pensei em embutir algumas dicas abordadas em meus artigos dentro de uma mensagem de ano novo que gostaria de dedicar àqueles que acompanharam nosso trabalho. Aqui vão elas:
• Começo destacando que é fundamental em nossa vida termos objetivos bem claros, portanto a primeira dica é: “Tenha sonhos”. Seja passar num concurso, comprar um carro, casar, divorciar, conquistar alguém, acertar na loteria, mudar de vida, viajar, se apaixonar. Não importa, construa um ou mais sonhos importantes o suficiente para dar sentido à sua vida e para se motivar. A vida sem um sonho é um navio à deriva.
• Respeite a si mesmo, pois só assim as pessoas irão respeitá-lo também. Se prometer, cumpra e se não puder cumprir, avise. Não permita que ninguém brinque com seus sentimentos e com seu destino e não brinque com os sentimentos e com o destino das pessoas. Aqui vai a segunda sugestão: “Tenha princípios e valores, e lute por eles respeitando o direito das pessoas”.
• Não leve as vida tão a sério a ponto de se tornar carrancudo. O bom humor é um santo remédio, e faz bem à saúde, aos relacionamentos, ao trabalho e à vida. Portanto: “Sorria, e procure incluir o bom humor no seu dia a dia”.
• A felicidade é muito mais do que um sonho e também é mais do que a ausência do pesadelo, é um direito divino de todos os seres humanos. É preciso buscá-la no trabalho e na vida pessoal, nos relacionamentos afetivos e nas relações familiares. Assim: “Busque a felicidade a todo custo, e em cada dia de sua vida, pois você tem direito a ela”.
• O medo e a culpa são sentimentos inevitáveis, por isto temos de aprender a conviver com eles. Assim como a dor, eles são uma forma que a natureza tem para nos proteger contra nossa tendência a nos colocar em risco, portanto não se deixe abater por estas sensações e utilize estes sentimentos a seu favor. Por isto: “Aprenda a conviver com o medo e o sentimento de culpa descobrindo o lado positivo destas sensações”.
• Cuide de sua mente. Acredite nos seus instintos, confie no seu inconsciente e tenha fé. A parte menos esperta e mais sem graça de uma pessoa é seu lado consciente e racional, ele serve para fazer contas e ganhar dinheiro, mas não nos realiza. É por isto que as crianças são tão espirituosas, alegres e felizes, elas são intuitivas. Minha sexta dica é: “Cuide de sua mente, ela é a única passagem que existe para a felicidade”.
• Cuide do seu corpo, ele é mais útil a você do que seu carro novo, seu notebook, seu celular de ultima geração e do que sua TV de plasma. Então, porque investimos tão pouco nele? Por esta razão: “Cuide de seu corpo, trate-o com zelo, invista nele todo o tempo e recursos disponíveis”.
• Aumente sua percepção do mundo, assim você se comunicará melhor com as pessoas e com a natureza. Talvez seja hora de olhar mais cuidadosamente para as pessoas com quem convive, ouvi-las atenciosamente, tocá-las com mais cuidado e carinho, sentir de verdade o aroma da natureza, o gosto dos alimentos e das bebidas que ingerimos. Minha sugestão é: “Desenvolva seus cinco sentidos”.
• Aprenda a tomar decisões baseadas em critérios e valores. Família, dinheiro, profissão, amor, relacionamentos e prazer são alguns dos motivos que nos levam a fazer escolhas. Precisamos ter uma hierarquia de valores e critérios que nos ajudem a tomar as decisões de maneira segura e sem arrependimentos. Portanto: “Tenha critérios para tomar decisões baseadas em seus valores segundo a ordem de importância dos mesmos”.
• Concluo este conjunto de dicas falando sobre a importância das crenças. É preciso, sobretudo, acreditar em nós mesmos e em nossa capacidade de realização. As crenças são como profecias auto realizáveis, pois quando acreditamos realmente que podemos conquistar alguma coisa, esta fé inabalável exerce um grande impacto sobre nosso comportamento e influencia o resultado final de nossas conquistas. Minha dica numero dez é: “Desenvolva sua fé. Quando tiver objetivos e sonhos creia firmemente que poderá alcançá-los”.
Provavelmente algumas destas sugestões farão muito sentido para você neste momento de sua vida, outras não, por isto sugiro que analise aquelas que podem lhe ser úteis agora, e utilize-as para melhorar sua vida. Em troca, como retribuição, faça uma boa ação nesta passagem de ano. As outras, guarde-as com carinho, pois talvez possam lhe inspirar no futuro.
Feliz ano novo!
Ari Lima
contato@arilima.com
http://www.ari-lima.blogspot.com/
terça-feira, 13 de novembro de 2007
Como Realizar Mudanças Pessoais
Como Realizar Mudanças Pessoais
O processo de mudança pessoal é provavelmente uma das tarefas mais difíceis de realizar pelo ser humano. Em geral as pessoas não estão totalmente satisfeitas com seus comportamentos, seja pessoal ou profissional, e encontram grandes dificuldades em realizar as mudanças necessárias. Há casos de condutas que gostaríamos de abandonar, mas continuamos a repeti-los compulsivamente, ou às vezes tentamos ser diferentes do que somos e ter comportamentos que não conseguimos. Em todas estas situações falta-nos uma estratégia para realizar as mudanças que precisamos.
Alguns exemplos de comportamentos que em geral as pessoas gostariam de modificar são: vicio de fumar, alcoolismo, comer em excesso, hábitos alimentares, medo de falar em público, atividade física, programa de estudo, mudança profissional, relacionamentos afetivos, relacionamentos profissionais, atitudes inadequadas, cuidados pessoais, organização e tantos outros hábitos que desejariam que fossem diferentes, mas que não conseguem modifica-los.
Seja no contexto pessoal ou profissional, este é um grande dilema que vive o ser humano. O fumante, por exemplo, frequentemente promete a si mesmo, abandonar o vício, o obeso deseja controlar sua alimentação e o sedentário aspira iniciar um programa de atividades físicas. O profissional incompetente promete iniciar um programa de estudo e desenvolvimento profissional, e o viciado em trabalho promete mudar seu estilo de vida e se dedicar mais ao lazer e à família. Em geral estes compromissos ficam apenas no plano das intenções enquanto o tempo passa e nada acontece.
Mas é possível desenvolver uma estratégia para realizar mudanças pessoais e profissionais de maneira sistemática. Vamos apresentar as bases de um modelo, que possibilitará ás pessoas aprenderem a realizar as mudanças que precisam para suas vidas, mas que não conseguem pelos caminhos tradicionais.
Existe uma técnica de mudanças pessoais, chamada “remodelagem”, que foi desenvolvida e apresentada pelos especialistas em programação neurolingüistica, Richard Bandler e John Grinder, em seu livro “Sapos em Príncipes”, (Editora Summus, 1979). Nós inspiramos neste modelo, mas o ampliamos e adaptamos de forma a possibilitar que qualquer pessoa possa aprender a operar mudanças pessoais em si mesmo, independente de qualquer acompanhamento terapêutico.
Existem alguns pressupostos básicos que necessitam ser compreendidos inicialmente para possibilitar a realização destas mudanças.
• Pressuposto um – é sempre melhor ter varias escolhas para um determinado comportamento do que não ter escolhas, ou seja, é fundamental ter diversas maneira de atingir certos resultados almejados. Em lugar de uma pessoa se limitar, evitando simplesmente ter um determinado comportamento através de uma mudança radical, o ideal é que esta pessoa possa acrescentar mais opções de comportamentos para satisfazer as mesmas necessidades.
Um exemplo é o caso do indivíduo que acredita que a bebida alcoólica esta lhe prejudicando. Em vez de tentar simplesmente parar de beber e sofrer uma espécie de síndrome da abstinência, o ideal é que ele possa encontrar outros hábitos que lhe tragam tanta satisfação quanto à bebida e que sejam aceitáveis em sua vida. Assim, terá mais alternativas pessoais, e estará livre para beber de forma moderada, se e quando desejar, sem permitir que esta conduta possa prejudicar sua saúde e suas relações sociais e familiares.
Não ter alternativas é uma forma de limitar a pessoa. É como o jogador que tem apenas uma opção de jogo; depois de certo tempo sua jogada perde a eficácia, ao contrário daquele jogador que têm várias alternativas e está sempre surpreendendo o adversário.
• Pressuposto dois – em geral os indivíduos já têm os recursos pessoais necessários à realização das mudanças desejadas apesar de nem sempre poderem contar com estes recursos nos contextos apropriados. Por exemplo, algumas pessoas têm medo de falar em público, no entanto conseguem ser bons comunicadores em outras áreas de suas vidas. Os recursos de comunicação já estão lá no seu comportamento, no entanto elas não conseguem acessá-los no contexto de falar em público.
Nossa história de vida nos permite adquirir várias experiências pessoais, que são recursos valiosos e podem ser utilizados em outras situações parecidas. O que precisamos é aprender a acessar estas experiências e saber usá-las em outros contextos.
• Pressuposto três – cada comportamento de qualquer ser humano tem alguma função positiva em determinado contexto. Ou seja, existe algum ganho em certas áreas de nossa vida ao realizarmos determinados comportamentos, mesmo que estes em si não sejam apropriados em outras áreas. Por exemplo, ser uma pessoa fria e insensível é considerado um defeito nas relações sociais do dia a dia, no entanto em situações de grande tensão, perigo ou stress, este comportamento pode ser útil e até salvar a vida desta pessoa.
Em geral as pessoas não têm consciência desta relação entre comportamentos, recursos pessoais, propósitos e contextos. Elas ficam lutando consigo mesmo para superar um determinado comportamento inadequado, sem levar em conta que este tem algum propósito, ou seja, uma função em outra área da vida daquela pessoa. Enquanto a pessoa não elaborar uma estratégia para gerar novos comportamentos que possam substituir a função do antigo comportamento nas áreas em que eles estão sendo úteis, dificilmente conseguirá fazer mudanças definitivas.
Vamos mencionar um exemplo. Digamos que uma pessoa é fumante e que deseja ardentemente superar este vício. No entanto, por mais que tente, não conseguem, pois o hábito e o desejo de fumar são maiores do que sua vontade de parar. O que provavelmente esta ocorrendo é que este habito tornou-se um mecanismo para satisfazer outra área do desejo e das necessidades daquele indivíduo. Enquanto esta pessoa não conseguir criar alternativas de comportamento que satisfaçam às mesmas necessidades, inconscientemente ele continuará gerando forte desejo de fumar.
O mesmo raciocínio vale para outras áreas de nossa vida. Às vezes temos determinados comportamentos que conscientemente acreditamos ser inadequados ou prejudiciais em nossa vida pessoa e profissional, no entanto pode existir alguma outra área em que esta conduta inadequada, esteja trazendo alguma vantagem, um ganho secundário, e que não percebemos. Enquanto não satisfizermos estes ganhos secundários por outros meios, dificilmente conseguiremos realizar um processo de mudanças.
Algumas pessoas podem ficar doentes a partir de um desejo inconscientes de chamar atenção, outras fumam ou bebem por falta de companheirismo, camaradagem, ou alguma outra necessidade que não percebem conscientemente. Na verdade todos os nossos comportamentos têm algum propósito que nos impele a fazê-lo, apesar de nem sempre ter um significado racional.
Para realizar um processo de mudanças pessoal é preciso entender este mecanismo e criar uma estratégia para substituição do comportamento inadequado por outros hábitos que sejam válidos para a pessoa como um todo, e que satisfaçam às necessidades inconscientes que possam existir.
Nossa estratégia de mudanças pode ser utilizada por qualquer pessoa para providenciar modificações de comportamentos em si próprias, ou ajudar outras pessoas a fazê-lo. Chamamos de “Plano de mudanças pessoais.” Ele necessita que a pessoa realize um esforço de auto-conhecimento, análise e meditação. Através deste processo, que dividimos em sete etapas, o individuo poderá percorrer um caminho que o levará a operar as mudanças necessárias em sua vida.
Etapa Um – identificação do comportamento a ser modificado.
Nesta primeira fase, é preciso que a pessoa identifique o comportamento específico que deseja mudar, por exemplo, “parar de fumar”, de forma que possa controlar os resultados posteriormente em relação às mudanças. Para facilitar o processo, é necessário que reduza o problema ou comportamento ao menor grau possível e realize as mudanças de maneira específica para cada pequeno comportamento, em vez de tentar realizar uma grande mudança de uma única vez.
É muito comum às pessoas terem um grande problema e se sentirem impotentes para resolvê-lo. No entanto, se dividirem este problema em pequenas porções e forem resolvendo uma de cada vez dentro de suas possibilidades, em pouco tempo teriam o problema como um todo solucionado.
Da mesma forma, as mudanças devem ser realizadas da mais fácil para a mais difícil e em porções pequenas, para que, no prazo adequado, a mudança geral seja realizada. Neste contexto, andando de vagar se vai mais longe e mais rápido do que tentando realizar tudo de uma vez.
Tarefas da etapa Um:
• Definir a mudança que se quer realizar.
• Ser específico, procurando modificar comportamentos menores inicialmente para, gradativamente, fazer mudanças mais profundas.
• Dar um nome específico a mudança que se deseja fazer.
• Concentrar-se em uma alteração cada vez.
Etapa Dois – Entender o comportamento e o propósito no contexto de sua vida
Nesta etapa a pessoa precisa analisar o comportamento em relação ao contexto geral de sua vida, buscando encontrar razões para o mesmo em alguma outra área que não se relaciona diretamente àquela conduta. É preciso meditar calmamente e descobrir algum propósito disfarçado para o comportamento inadequado.
Por exemplo, uma pessoa que se alimenta excessivamente precisa entender o que significa este comportamento. Existirá alguma espécie de ganho indireto para aquele hábito indesejável? A partir de uma análise em sua vida como um todo, a pessoa pode descobrir de que forma o comportamento “comer em excesso“, tem um propósito e representa algum ganho em outra situaçõa de sua vida.
Deste entendimento, é possível criar novos comportamentos que realizarão a mesma tarefa que o antigo hábito. Na medida em que tenhamos várias opções de comportamentos, estaremos dando à nossa mente, mais alternativas e, portanto, novas formas para realizar o mesmo propósito.
Quando temos várias opções para alcançar o mesmo objetivo, o natural é que possamos utilizar a alternativa que seja mais fácil e menos prejudicial. Da mesma forma, se uma pessoa tem vários caminhos para chegar numa localidade, certamente sua natureza deverá escolher o melhor e mais adequado caminho para atingir aquele propósito.
Tarefas da etapa Dois:
• Entender o comportamento inadequado.
• Identificar o propósito ou a intenção positiva do comportamento em determinados contextos.
Etapa Três – Especificar a necessidade e a importância da mudança pessoal para a pessoa
Até esta etapa a pessoa já definiu o comportamento que deseja mudar, analisou e entendeu esta conduta inadequada no contexto de sua vida, distinguindo o propósito do comportamento inadequado e o ganho secundário que obtêm ao realizá-lo. Agora é preciso avaliar qual a repercussão positiva que uma alteração deste comportamento poderá ter em sua vida.
Nesta etapa é necessário relacionar todas as vantagens que terá ao realizar a mudança. Qual área de sua vida será beneficiada? Conseguirá melhorar sua saúde, relacionamentos, terá mais dinheiro, qualidade de vida ou felicidade? É importante tomar consciência de todas as vantagens para, a partir do conhecimento destes benefícios, poder desenvolver um grande desejo de mudança, e, em função deste desejo e destas vantagens, pagar o preço pelas mudanças que muitas vezes são tão difíceis de realizar.
Tarefas da etapa Três, responda:
• Por que é preciso mudar?
• O que vai melhorar? saúde, dinheiro, relacionamentos, qualidade de vida ou o que?
• Que prejuízo esta tendo com o atual comportamento?
• Como será sua vida após a mudança?
• Em quanto tempo conseguirá mudar e qual o custo?
• Especificar todas as vantagens.
• Especificar todas as dificuldades.
Etapa Quatro – Desenvolver um grande desejo de mudança pessoal
Para criar um forte desejo de mudança, será necessário associar uma grande dor e uma sensação desagradável ao fato de não mudar, e um grande prazer, e estímulo pela idéia de mudança. Assim nos sentiremos motivados e teremos um grande desejo de realizar esta alteração de comportamento em nossas vidas.
Imagine a seguinte situação: digamos que seus familiares e as pessoas de quem gostam estão de férias em uma praia, desfrutando o prazer daquela situação e você foi obrigado a permanecer trabalhando. O que acontecerá? Certamente você estará associando uma grande dor e uma sensação desagradável ao fato de ter de ficar trabalhando e um grande desejo de mudança daquela situação, ou seja, ir ao encontro das pessoas de quem gosta e que estão de férias.
No processo de mudança será bastante útil realizar o mesmo raciocínio. A partir da análise que fez ao relacionar todas as vantagens da mudança e todas as desvantagens que têm com o antigo comportamento, é possível vincular dor e desprazer ao fato de não mudar e um grande prazer pela mudança. Assim seu desejo de mudar será significativo.
Se alguém tem um determinado comportamento que deseja mudar, por exemplo, “comer em excesso”, e vincula este comportamento a sensações de prazer, dificilmente conseguirá realizar as mudanças. Todas as vezes que se imaginar tomando um sorvete, ou comendo um enorme sanduíche, sentirá sensações de prazer e satisfação, o que só aumenta seu desejo por aquele comportamento inadequado.
Mas se a pessoa que come em excesso mudar a maneira de pensar e imaginar-se sendo ridicularizado pelas pessoas por estar acima do peso, toda vez que pensar em comer um sanduíche ou sorvete, aquela sensação será desagradável e trará enorme dor e sofrimento à pessoa. E ao mesmo tempo, ela imaginar que terá grande prazer por ser elogiada pela sua estética e boa forma ao ter conseguido controlar o peso, esta sensação de prazer fará com que tenha grande desejo de operar a mudança.
Tarefas da etapa Quatro:
• Associe grande dor e sensações desagradáveis ao fato de não mudar.
• Associe grande prazer e sensações agradáveis e estimulantes com a possibilidade de mudança.
Etapa Cinco – Criar novas alternativas de comportamentos
Nesta etapa, é preciso gerar novas alternativas de conduta para substituir pelo comportamento inadequado. Se alguém simplesmente parar de fumar, de comer em excesso, ou romper um relacionamento, ou parar com algum outro comportamento obsessivo e não colocar nada no lugar deste, adivinhe o que vai acontecer em pouco tempo? Isto mesmo! O antigo comportamento volta rapidinho. Quantas vezes isto já aconteceu conosco?
Por isto é tão fundamental gerar novos comportamentos para substituir os antigos, de forma que estas novas condutas possam satisfazer as mesmas necessidades latentes. Um exemplo: existem pessoas que são viciadas em assistir televisão. Interromper este hábito deixará um vácuo na vida destes indivíduos. Alem do mais, este comportamento pode ser uma cortina de fumaça para encobrir problemas no casamento ou outro desequilíbrio em sua vida. De todo modo, esta pessoa está com sua vida bastante limitada.
Neste caso o ideal é gerar novas possibilidades de lazer e ocupação que possam satisfazê-la, e encontrar dentro destas novas possibilidades aquelas que venham a atender o seu propósito embutido. Talvez esta pessoa possa começar a ver cinema, ir ao shopping, navegar na internet, passear no parque, ir pescar, praticar um esporte, passear com a pessoa amada ou com a família, fazer churrasco, passear de carro, ter um hobby e diversas outras escolhas como alternativas. É preciso ampliar as possibilidades de seu mundo.
Analisando com cuidado e com honestidade consigo mesmo o antigo comportamento, a pessoa acabará descobrindo o propósito que tinha com aquela forma inadequada de levar sua vida, e poderá escolher entre as novas alternativas algumas que podem substitui e satisfazer as mesmas necessidades e atender aos mesmos propósitos.
O fundamental é ter algo para colocar no lugar do antigo comportamento. Esta substituição terá um grande impacto e será uma forma de superar a situação mais facilmente. O ser humano é assim, se tem algo para substituir o antigo comportamento fica mais fácil a mudança. As crianças são um bom exemplo: se queremos que parem de chorar, que é um comportamento inadequado, podemos distrai-las com outras coisas, como um pirulito ou um chocolate. Claro que estamos falando de comportamentos mais complexos, esta é apenas uma analogia.
Tarefas da etapa Cinco:
• Gere uma grande quantidade de novas condutas que possam substituir o comportamento inadequado, e que sejam mais aceitáveis.
• Identifique qual era o propósito embutido no comportamento inadequado.
• Inicie a substituição do antigo hábito compulsivo por alguns dos novos comportamentos que possam atender aos mesmos propósitos.
• Faça um acordo consigo mesmo de utilizar as novas opções por um determinado prazo, por exemplo, um mês, para testar se os novos comportamentos são de fato melhores e poderão substituir adequadamente os antigos hábitos de maneira satisfatória em todos os contextos.
Etapa Seis – Imaginar as novas mudanças ocorrendo em sua vida
Agora é hora de testar as novas mudanças no plano da imaginação, buscando vivenciar sua situação daqui para frente com os novos comportamentos. É preciso pensar em diversas circunstâncias particulares, sociais, profissionais em que o antigo comportamento acontece, e imaginar-se utilizando as novas opções no lugar da antiga conduta.
Se o comportamento inadequado é parar de fumar, por exemplo, e você gerou novas opções para substituir este hábito, como: mascar chicletes, comer uma fruta, ouvir música, brincar com algum jogo, desenhar, fazer alguma atividade manual, tocar um instrumento, ligar para a pessoa amada, ou diversas outras coisas, então comece a pensar nos contextos onde fumava e, neste caso, se imagine realizando estas outras atividades em substituição à antiga conduta.
Se você gerou muitas opções e agora se imagina realizando cada uma destas novas alternativas em substituição ao comportamento inadequado, perceberá que algumas destas escolhas serão mais eficazes e mais atraentes do que outras, e, neste caso, terá uma pista de quais serão as melhores opções para substituir o antigo hábito.
Escolha as três melhores opções que entender sejam mais eficazes e mais estimulantes para substituir o antigo hábito. Estas três escolhas deverão ser testadas nos próximos trinta dias em substituição ao comportamento inadequado.
Tarefas da etapa Seis:
• Imagine-se utilizando as novas alternativas em substituição ao antigo comportamento.
• Escolhas as três opções mais adequadas, atraentes estimulantes e eficazes para substituir o antigo comportamento e atender aos propósitos do comportamento inadequado.
• Concentre-se em testar as três novas alternativas no mundo real e nos contextos apropriados pelos próximos trinta dias.
Etapa Sete – Assumir o compromisso de implantar a mudança
Chegamos a ultima etapa, e agora sugerimos que a pessoa deva assumir um forte compromisso consigo mesmo de efetuar a mudança desejada. Recomendamos que todo o processo de mudança seja documentado, e que a pessoa deve realizar por escrito as tarefas solicitadas ao final de cada etapa.
No “Plano de mudanças pessoais”, você precisa escrever e realizar todas as tarefas descritas e ao final assinar o documento em que assume o compromisso consigo mesmo de tentar com todas as suas forças e determinação, efetuar a mudança utilizando os três novos comportamentos em substituição ao hábito inadequado.
Este documento de compromisso deve ser lido com freqüência durante o período em que assumiu o acordo, para que possa consolidar a mudança em sua mente. Ao final do tempo estipulado de 30 dias o individuo então terá oportunidade de fazer uma escolha: manter o compromisso de mudança por tempo indeterminado, ou desistir e voltar ao comportamento anterior que tanto lhe prejudicava.
Caso alguma coisa, por qualquer motivo, não esteja funcionando adequadamente com as novas escolhas, é preciso reiniciar o processo gerando outros comportamentos e realizando um novo compromisso de mudança.
A estratégia que acabamos de apresentar não é uma formula definitiva e certamente não é a única maneira de efetuar mudanças. Entretanto é um caminho possível e uma ótima maneira de realizar transformações pessoais.
Acreditamos que iniciando este processo de aprender a realizar mudanças comportamentais, e com isto operar uma evolução enquanto ser humano, a pessoa acabará adquirindo uma nova habilidade que será útil em sua vida pessoal e profissional.
Sugerirmos iniciar estes procedimentos com comportamentos mais simples e a medida que for adquirindo habilidade com o processo, buscar utilizá-lo nas mudanças mais importantes e que são essenciais para seu crescimento como pessoa e na busca de sua realização e felicidade.
Ari Lima
contato@arilima.com
para maiores informações sobre este processo visite nosso grupo
http://groups.google.com.br/group/mudanca-pessoal
O processo de mudança pessoal é provavelmente uma das tarefas mais difíceis de realizar pelo ser humano. Em geral as pessoas não estão totalmente satisfeitas com seus comportamentos, seja pessoal ou profissional, e encontram grandes dificuldades em realizar as mudanças necessárias. Há casos de condutas que gostaríamos de abandonar, mas continuamos a repeti-los compulsivamente, ou às vezes tentamos ser diferentes do que somos e ter comportamentos que não conseguimos. Em todas estas situações falta-nos uma estratégia para realizar as mudanças que precisamos.
Alguns exemplos de comportamentos que em geral as pessoas gostariam de modificar são: vicio de fumar, alcoolismo, comer em excesso, hábitos alimentares, medo de falar em público, atividade física, programa de estudo, mudança profissional, relacionamentos afetivos, relacionamentos profissionais, atitudes inadequadas, cuidados pessoais, organização e tantos outros hábitos que desejariam que fossem diferentes, mas que não conseguem modifica-los.
Seja no contexto pessoal ou profissional, este é um grande dilema que vive o ser humano. O fumante, por exemplo, frequentemente promete a si mesmo, abandonar o vício, o obeso deseja controlar sua alimentação e o sedentário aspira iniciar um programa de atividades físicas. O profissional incompetente promete iniciar um programa de estudo e desenvolvimento profissional, e o viciado em trabalho promete mudar seu estilo de vida e se dedicar mais ao lazer e à família. Em geral estes compromissos ficam apenas no plano das intenções enquanto o tempo passa e nada acontece.
Mas é possível desenvolver uma estratégia para realizar mudanças pessoais e profissionais de maneira sistemática. Vamos apresentar as bases de um modelo, que possibilitará ás pessoas aprenderem a realizar as mudanças que precisam para suas vidas, mas que não conseguem pelos caminhos tradicionais.
Existe uma técnica de mudanças pessoais, chamada “remodelagem”, que foi desenvolvida e apresentada pelos especialistas em programação neurolingüistica, Richard Bandler e John Grinder, em seu livro “Sapos em Príncipes”, (Editora Summus, 1979). Nós inspiramos neste modelo, mas o ampliamos e adaptamos de forma a possibilitar que qualquer pessoa possa aprender a operar mudanças pessoais em si mesmo, independente de qualquer acompanhamento terapêutico.
Existem alguns pressupostos básicos que necessitam ser compreendidos inicialmente para possibilitar a realização destas mudanças.
• Pressuposto um – é sempre melhor ter varias escolhas para um determinado comportamento do que não ter escolhas, ou seja, é fundamental ter diversas maneira de atingir certos resultados almejados. Em lugar de uma pessoa se limitar, evitando simplesmente ter um determinado comportamento através de uma mudança radical, o ideal é que esta pessoa possa acrescentar mais opções de comportamentos para satisfazer as mesmas necessidades.
Um exemplo é o caso do indivíduo que acredita que a bebida alcoólica esta lhe prejudicando. Em vez de tentar simplesmente parar de beber e sofrer uma espécie de síndrome da abstinência, o ideal é que ele possa encontrar outros hábitos que lhe tragam tanta satisfação quanto à bebida e que sejam aceitáveis em sua vida. Assim, terá mais alternativas pessoais, e estará livre para beber de forma moderada, se e quando desejar, sem permitir que esta conduta possa prejudicar sua saúde e suas relações sociais e familiares.
Não ter alternativas é uma forma de limitar a pessoa. É como o jogador que tem apenas uma opção de jogo; depois de certo tempo sua jogada perde a eficácia, ao contrário daquele jogador que têm várias alternativas e está sempre surpreendendo o adversário.
• Pressuposto dois – em geral os indivíduos já têm os recursos pessoais necessários à realização das mudanças desejadas apesar de nem sempre poderem contar com estes recursos nos contextos apropriados. Por exemplo, algumas pessoas têm medo de falar em público, no entanto conseguem ser bons comunicadores em outras áreas de suas vidas. Os recursos de comunicação já estão lá no seu comportamento, no entanto elas não conseguem acessá-los no contexto de falar em público.
Nossa história de vida nos permite adquirir várias experiências pessoais, que são recursos valiosos e podem ser utilizados em outras situações parecidas. O que precisamos é aprender a acessar estas experiências e saber usá-las em outros contextos.
• Pressuposto três – cada comportamento de qualquer ser humano tem alguma função positiva em determinado contexto. Ou seja, existe algum ganho em certas áreas de nossa vida ao realizarmos determinados comportamentos, mesmo que estes em si não sejam apropriados em outras áreas. Por exemplo, ser uma pessoa fria e insensível é considerado um defeito nas relações sociais do dia a dia, no entanto em situações de grande tensão, perigo ou stress, este comportamento pode ser útil e até salvar a vida desta pessoa.
Em geral as pessoas não têm consciência desta relação entre comportamentos, recursos pessoais, propósitos e contextos. Elas ficam lutando consigo mesmo para superar um determinado comportamento inadequado, sem levar em conta que este tem algum propósito, ou seja, uma função em outra área da vida daquela pessoa. Enquanto a pessoa não elaborar uma estratégia para gerar novos comportamentos que possam substituir a função do antigo comportamento nas áreas em que eles estão sendo úteis, dificilmente conseguirá fazer mudanças definitivas.
Vamos mencionar um exemplo. Digamos que uma pessoa é fumante e que deseja ardentemente superar este vício. No entanto, por mais que tente, não conseguem, pois o hábito e o desejo de fumar são maiores do que sua vontade de parar. O que provavelmente esta ocorrendo é que este habito tornou-se um mecanismo para satisfazer outra área do desejo e das necessidades daquele indivíduo. Enquanto esta pessoa não conseguir criar alternativas de comportamento que satisfaçam às mesmas necessidades, inconscientemente ele continuará gerando forte desejo de fumar.
O mesmo raciocínio vale para outras áreas de nossa vida. Às vezes temos determinados comportamentos que conscientemente acreditamos ser inadequados ou prejudiciais em nossa vida pessoa e profissional, no entanto pode existir alguma outra área em que esta conduta inadequada, esteja trazendo alguma vantagem, um ganho secundário, e que não percebemos. Enquanto não satisfizermos estes ganhos secundários por outros meios, dificilmente conseguiremos realizar um processo de mudanças.
Algumas pessoas podem ficar doentes a partir de um desejo inconscientes de chamar atenção, outras fumam ou bebem por falta de companheirismo, camaradagem, ou alguma outra necessidade que não percebem conscientemente. Na verdade todos os nossos comportamentos têm algum propósito que nos impele a fazê-lo, apesar de nem sempre ter um significado racional.
Para realizar um processo de mudanças pessoal é preciso entender este mecanismo e criar uma estratégia para substituição do comportamento inadequado por outros hábitos que sejam válidos para a pessoa como um todo, e que satisfaçam às necessidades inconscientes que possam existir.
Nossa estratégia de mudanças pode ser utilizada por qualquer pessoa para providenciar modificações de comportamentos em si próprias, ou ajudar outras pessoas a fazê-lo. Chamamos de “Plano de mudanças pessoais.” Ele necessita que a pessoa realize um esforço de auto-conhecimento, análise e meditação. Através deste processo, que dividimos em sete etapas, o individuo poderá percorrer um caminho que o levará a operar as mudanças necessárias em sua vida.
Etapa Um – identificação do comportamento a ser modificado.
Nesta primeira fase, é preciso que a pessoa identifique o comportamento específico que deseja mudar, por exemplo, “parar de fumar”, de forma que possa controlar os resultados posteriormente em relação às mudanças. Para facilitar o processo, é necessário que reduza o problema ou comportamento ao menor grau possível e realize as mudanças de maneira específica para cada pequeno comportamento, em vez de tentar realizar uma grande mudança de uma única vez.
É muito comum às pessoas terem um grande problema e se sentirem impotentes para resolvê-lo. No entanto, se dividirem este problema em pequenas porções e forem resolvendo uma de cada vez dentro de suas possibilidades, em pouco tempo teriam o problema como um todo solucionado.
Da mesma forma, as mudanças devem ser realizadas da mais fácil para a mais difícil e em porções pequenas, para que, no prazo adequado, a mudança geral seja realizada. Neste contexto, andando de vagar se vai mais longe e mais rápido do que tentando realizar tudo de uma vez.
Tarefas da etapa Um:
• Definir a mudança que se quer realizar.
• Ser específico, procurando modificar comportamentos menores inicialmente para, gradativamente, fazer mudanças mais profundas.
• Dar um nome específico a mudança que se deseja fazer.
• Concentrar-se em uma alteração cada vez.
Etapa Dois – Entender o comportamento e o propósito no contexto de sua vida
Nesta etapa a pessoa precisa analisar o comportamento em relação ao contexto geral de sua vida, buscando encontrar razões para o mesmo em alguma outra área que não se relaciona diretamente àquela conduta. É preciso meditar calmamente e descobrir algum propósito disfarçado para o comportamento inadequado.
Por exemplo, uma pessoa que se alimenta excessivamente precisa entender o que significa este comportamento. Existirá alguma espécie de ganho indireto para aquele hábito indesejável? A partir de uma análise em sua vida como um todo, a pessoa pode descobrir de que forma o comportamento “comer em excesso“, tem um propósito e representa algum ganho em outra situaçõa de sua vida.
Deste entendimento, é possível criar novos comportamentos que realizarão a mesma tarefa que o antigo hábito. Na medida em que tenhamos várias opções de comportamentos, estaremos dando à nossa mente, mais alternativas e, portanto, novas formas para realizar o mesmo propósito.
Quando temos várias opções para alcançar o mesmo objetivo, o natural é que possamos utilizar a alternativa que seja mais fácil e menos prejudicial. Da mesma forma, se uma pessoa tem vários caminhos para chegar numa localidade, certamente sua natureza deverá escolher o melhor e mais adequado caminho para atingir aquele propósito.
Tarefas da etapa Dois:
• Entender o comportamento inadequado.
• Identificar o propósito ou a intenção positiva do comportamento em determinados contextos.
Etapa Três – Especificar a necessidade e a importância da mudança pessoal para a pessoa
Até esta etapa a pessoa já definiu o comportamento que deseja mudar, analisou e entendeu esta conduta inadequada no contexto de sua vida, distinguindo o propósito do comportamento inadequado e o ganho secundário que obtêm ao realizá-lo. Agora é preciso avaliar qual a repercussão positiva que uma alteração deste comportamento poderá ter em sua vida.
Nesta etapa é necessário relacionar todas as vantagens que terá ao realizar a mudança. Qual área de sua vida será beneficiada? Conseguirá melhorar sua saúde, relacionamentos, terá mais dinheiro, qualidade de vida ou felicidade? É importante tomar consciência de todas as vantagens para, a partir do conhecimento destes benefícios, poder desenvolver um grande desejo de mudança, e, em função deste desejo e destas vantagens, pagar o preço pelas mudanças que muitas vezes são tão difíceis de realizar.
Tarefas da etapa Três, responda:
• Por que é preciso mudar?
• O que vai melhorar? saúde, dinheiro, relacionamentos, qualidade de vida ou o que?
• Que prejuízo esta tendo com o atual comportamento?
• Como será sua vida após a mudança?
• Em quanto tempo conseguirá mudar e qual o custo?
• Especificar todas as vantagens.
• Especificar todas as dificuldades.
Etapa Quatro – Desenvolver um grande desejo de mudança pessoal
Para criar um forte desejo de mudança, será necessário associar uma grande dor e uma sensação desagradável ao fato de não mudar, e um grande prazer, e estímulo pela idéia de mudança. Assim nos sentiremos motivados e teremos um grande desejo de realizar esta alteração de comportamento em nossas vidas.
Imagine a seguinte situação: digamos que seus familiares e as pessoas de quem gostam estão de férias em uma praia, desfrutando o prazer daquela situação e você foi obrigado a permanecer trabalhando. O que acontecerá? Certamente você estará associando uma grande dor e uma sensação desagradável ao fato de ter de ficar trabalhando e um grande desejo de mudança daquela situação, ou seja, ir ao encontro das pessoas de quem gosta e que estão de férias.
No processo de mudança será bastante útil realizar o mesmo raciocínio. A partir da análise que fez ao relacionar todas as vantagens da mudança e todas as desvantagens que têm com o antigo comportamento, é possível vincular dor e desprazer ao fato de não mudar e um grande prazer pela mudança. Assim seu desejo de mudar será significativo.
Se alguém tem um determinado comportamento que deseja mudar, por exemplo, “comer em excesso”, e vincula este comportamento a sensações de prazer, dificilmente conseguirá realizar as mudanças. Todas as vezes que se imaginar tomando um sorvete, ou comendo um enorme sanduíche, sentirá sensações de prazer e satisfação, o que só aumenta seu desejo por aquele comportamento inadequado.
Mas se a pessoa que come em excesso mudar a maneira de pensar e imaginar-se sendo ridicularizado pelas pessoas por estar acima do peso, toda vez que pensar em comer um sanduíche ou sorvete, aquela sensação será desagradável e trará enorme dor e sofrimento à pessoa. E ao mesmo tempo, ela imaginar que terá grande prazer por ser elogiada pela sua estética e boa forma ao ter conseguido controlar o peso, esta sensação de prazer fará com que tenha grande desejo de operar a mudança.
Tarefas da etapa Quatro:
• Associe grande dor e sensações desagradáveis ao fato de não mudar.
• Associe grande prazer e sensações agradáveis e estimulantes com a possibilidade de mudança.
Etapa Cinco – Criar novas alternativas de comportamentos
Nesta etapa, é preciso gerar novas alternativas de conduta para substituir pelo comportamento inadequado. Se alguém simplesmente parar de fumar, de comer em excesso, ou romper um relacionamento, ou parar com algum outro comportamento obsessivo e não colocar nada no lugar deste, adivinhe o que vai acontecer em pouco tempo? Isto mesmo! O antigo comportamento volta rapidinho. Quantas vezes isto já aconteceu conosco?
Por isto é tão fundamental gerar novos comportamentos para substituir os antigos, de forma que estas novas condutas possam satisfazer as mesmas necessidades latentes. Um exemplo: existem pessoas que são viciadas em assistir televisão. Interromper este hábito deixará um vácuo na vida destes indivíduos. Alem do mais, este comportamento pode ser uma cortina de fumaça para encobrir problemas no casamento ou outro desequilíbrio em sua vida. De todo modo, esta pessoa está com sua vida bastante limitada.
Neste caso o ideal é gerar novas possibilidades de lazer e ocupação que possam satisfazê-la, e encontrar dentro destas novas possibilidades aquelas que venham a atender o seu propósito embutido. Talvez esta pessoa possa começar a ver cinema, ir ao shopping, navegar na internet, passear no parque, ir pescar, praticar um esporte, passear com a pessoa amada ou com a família, fazer churrasco, passear de carro, ter um hobby e diversas outras escolhas como alternativas. É preciso ampliar as possibilidades de seu mundo.
Analisando com cuidado e com honestidade consigo mesmo o antigo comportamento, a pessoa acabará descobrindo o propósito que tinha com aquela forma inadequada de levar sua vida, e poderá escolher entre as novas alternativas algumas que podem substitui e satisfazer as mesmas necessidades e atender aos mesmos propósitos.
O fundamental é ter algo para colocar no lugar do antigo comportamento. Esta substituição terá um grande impacto e será uma forma de superar a situação mais facilmente. O ser humano é assim, se tem algo para substituir o antigo comportamento fica mais fácil a mudança. As crianças são um bom exemplo: se queremos que parem de chorar, que é um comportamento inadequado, podemos distrai-las com outras coisas, como um pirulito ou um chocolate. Claro que estamos falando de comportamentos mais complexos, esta é apenas uma analogia.
Tarefas da etapa Cinco:
• Gere uma grande quantidade de novas condutas que possam substituir o comportamento inadequado, e que sejam mais aceitáveis.
• Identifique qual era o propósito embutido no comportamento inadequado.
• Inicie a substituição do antigo hábito compulsivo por alguns dos novos comportamentos que possam atender aos mesmos propósitos.
• Faça um acordo consigo mesmo de utilizar as novas opções por um determinado prazo, por exemplo, um mês, para testar se os novos comportamentos são de fato melhores e poderão substituir adequadamente os antigos hábitos de maneira satisfatória em todos os contextos.
Etapa Seis – Imaginar as novas mudanças ocorrendo em sua vida
Agora é hora de testar as novas mudanças no plano da imaginação, buscando vivenciar sua situação daqui para frente com os novos comportamentos. É preciso pensar em diversas circunstâncias particulares, sociais, profissionais em que o antigo comportamento acontece, e imaginar-se utilizando as novas opções no lugar da antiga conduta.
Se o comportamento inadequado é parar de fumar, por exemplo, e você gerou novas opções para substituir este hábito, como: mascar chicletes, comer uma fruta, ouvir música, brincar com algum jogo, desenhar, fazer alguma atividade manual, tocar um instrumento, ligar para a pessoa amada, ou diversas outras coisas, então comece a pensar nos contextos onde fumava e, neste caso, se imagine realizando estas outras atividades em substituição à antiga conduta.
Se você gerou muitas opções e agora se imagina realizando cada uma destas novas alternativas em substituição ao comportamento inadequado, perceberá que algumas destas escolhas serão mais eficazes e mais atraentes do que outras, e, neste caso, terá uma pista de quais serão as melhores opções para substituir o antigo hábito.
Escolha as três melhores opções que entender sejam mais eficazes e mais estimulantes para substituir o antigo hábito. Estas três escolhas deverão ser testadas nos próximos trinta dias em substituição ao comportamento inadequado.
Tarefas da etapa Seis:
• Imagine-se utilizando as novas alternativas em substituição ao antigo comportamento.
• Escolhas as três opções mais adequadas, atraentes estimulantes e eficazes para substituir o antigo comportamento e atender aos propósitos do comportamento inadequado.
• Concentre-se em testar as três novas alternativas no mundo real e nos contextos apropriados pelos próximos trinta dias.
Etapa Sete – Assumir o compromisso de implantar a mudança
Chegamos a ultima etapa, e agora sugerimos que a pessoa deva assumir um forte compromisso consigo mesmo de efetuar a mudança desejada. Recomendamos que todo o processo de mudança seja documentado, e que a pessoa deve realizar por escrito as tarefas solicitadas ao final de cada etapa.
No “Plano de mudanças pessoais”, você precisa escrever e realizar todas as tarefas descritas e ao final assinar o documento em que assume o compromisso consigo mesmo de tentar com todas as suas forças e determinação, efetuar a mudança utilizando os três novos comportamentos em substituição ao hábito inadequado.
Este documento de compromisso deve ser lido com freqüência durante o período em que assumiu o acordo, para que possa consolidar a mudança em sua mente. Ao final do tempo estipulado de 30 dias o individuo então terá oportunidade de fazer uma escolha: manter o compromisso de mudança por tempo indeterminado, ou desistir e voltar ao comportamento anterior que tanto lhe prejudicava.
Caso alguma coisa, por qualquer motivo, não esteja funcionando adequadamente com as novas escolhas, é preciso reiniciar o processo gerando outros comportamentos e realizando um novo compromisso de mudança.
A estratégia que acabamos de apresentar não é uma formula definitiva e certamente não é a única maneira de efetuar mudanças. Entretanto é um caminho possível e uma ótima maneira de realizar transformações pessoais.
Acreditamos que iniciando este processo de aprender a realizar mudanças comportamentais, e com isto operar uma evolução enquanto ser humano, a pessoa acabará adquirindo uma nova habilidade que será útil em sua vida pessoal e profissional.
Sugerirmos iniciar estes procedimentos com comportamentos mais simples e a medida que for adquirindo habilidade com o processo, buscar utilizá-lo nas mudanças mais importantes e que são essenciais para seu crescimento como pessoa e na busca de sua realização e felicidade.
Ari Lima
contato@arilima.com
para maiores informações sobre este processo visite nosso grupo
http://groups.google.com.br/group/mudanca-pessoal
sábado, 10 de novembro de 2007
A Liderança Segundo Maquiavel 2
Capítulo 2 – Cargos conquistados com recursos próprios e qualidades pessoais
Ao conquistar um cargo de chefia dentro de uma organização, o novo Líder precisa realizar uma serie de analises para poder situar-se naquele novo contexto. Em primeiro lugar, é necessário conhecer o histórico de quem conduziu o cargo no passado, e saber diferenciar as ações que obtiveram sucesso daquelas que fracassaram, procurando imitar em seus antecessores as experiências bem sucedidas. “Deve um homem prudente utilizar os caminhos já traçados pelos grandes”.
Também é preciso conhecer bem o perfil individual e coletivo da equipe que irá trabalhar diretamente, “seu exército particular”, e também a cultura daquela organização como um todo. O resultado de seu trabalho e de sua liderança está intimamente relacionado ao poder de influência do líder sobre aquela equipe.
Em geral, um líder novo enfrenta maiores ou menores dificuldades dependendo de suas virtudes e da conjuntura dos aspectos subjetivos do novo cargo, o que Maquiavel costumava chamar de “Sorte”. O Líder que depender menos da Sorte e mais das suas virtudes, terá maiores chances de sucesso.
Um dos principais riscos do novo líder certamente é a introdução de novas regras ao assumir o cargo, pois geralmente ocorrerá uma forte resistência por parte daqueles que se beneficiavam com as normas antigas, assim como será frágil a defesa das novas regras pelos demais colaboradores uma vez que ainda não conhecem e não crêem na eficácia das novas leis.
Por esta razão, é necessário saber se o novo Líder dependerá apenas de si próprio para implantar as novas regras, ou se terá que persuadir seus colaboradores para viabilizar as inovações. No primeiro caso, é preciso ter certeza de que terá força e autoridade para implantá-las por tempo suficiente até que surtam efeito positivo sobre o sistema. Caso contrário terá que desenvolver uma estratégia para convencer e persuadir seus colaboradores por tempo suficiente para que o sistema comece a funcionar de maneira adequada.
É preciso levar em conta o seguinte: “em geral a natureza das pessoas é volúvel; É fácil persuadi-los de alguma coisa, mas é difícil mantê-los persuadidos. Convém organizar-se de modo a que, quando não acreditam mais, possa-se fazê-los acreditar com algum tipo de força.”
Ao assumir um cargo de chefia o novo Líder deve procurar basear suas ações muito mais nas próprias competências do que nas condições encontradas no ambiente, na sorte e na promessa de apoio das pessoas. Também é preciso ter certeza da própria força e autoridade que o cargo lhe confere para poder introduzir inovações e mudanças de regras que certamente poderão desagradar parte de seus colaboradores.
Alem do conhecimento específico de sua área de atuação, algumas competências serão fundamentais para consolidar a posição do novo Líder. Capacidade de motivar a si mesmo e aos outros, comunicação e relacionamento interpessoais, bom humor, habilidade de negociação, capacidade de trabalhar em equipe, firmeza de propósitos e disposição para enfrentar dificuldades.
Todas estas são competências que podem ser desenvolvidas mediante estudo, treinamento e força de vontade. O Líder tem de dar, sobretudo, o exemplo de comportamento que deve ser seguido por toda a equipe. Precisa exigir estas competências de todos os membros da equipe, para que possam ser produtivos, por isto, o exemplo a ser seguido é o seu próprio exemplo.
Quanto mais rápido o Líder consolidar sua posição de liderança, mais fácil será mantê-la. Se, como diz a linguagem popular, há cargos em que é preciso “matar um tigre todo dia, quanto maior o tigre que se matar no inicio de sua liderança, menores serão os tigres que serão preciso matar diariamente, para conservá-la.”
Existe uma tendência a se fazer comparações entre o Líder antigo e o novo Líder. Por isto é preciso conhecer o histórico das ações da gestão anterior, primeiro para não cometer os mesmos erros, e segundo para, copiando os acertos, procurar ter um estilo diferenciado para não ser taxado de imitador.
Uma outra preocupação é com os “secretários” do Líder anterior. Aquelas pessoas que, por lealdade ou mesmo involuntariamente, podem tentar dificultar o trabalho do no Líder. É fundamental cercar-se de pessoas de confiança nas posições estratégicas para evitar ter o seu trabalho prejudicado.
Concluímos dizendo que o novo Líder deve basear seu poder de liderança em suas próprias competências e virtudes pessoais, e nos sistema de regras e procedimentos gerenciais que implantar mais do que na confiança no poder do cargo ou do apoio de pessoas alheias as sua vontade e poder de influencia.
Ari Lima
31 9918 1900
contato@arilima.com
Visite nosso grupo de discussão:
http://groups.google.com.br/group/a-lideranca
Obs.
Estaremos publicando sequencialmente, nos próximos dias, cada um dos dezessete capítulos que compõem esta obra, que esperamos possam contribuir para esclarecer e ajudar na difícil tarefa de liderar pessoas.
Ao conquistar um cargo de chefia dentro de uma organização, o novo Líder precisa realizar uma serie de analises para poder situar-se naquele novo contexto. Em primeiro lugar, é necessário conhecer o histórico de quem conduziu o cargo no passado, e saber diferenciar as ações que obtiveram sucesso daquelas que fracassaram, procurando imitar em seus antecessores as experiências bem sucedidas. “Deve um homem prudente utilizar os caminhos já traçados pelos grandes”.
Também é preciso conhecer bem o perfil individual e coletivo da equipe que irá trabalhar diretamente, “seu exército particular”, e também a cultura daquela organização como um todo. O resultado de seu trabalho e de sua liderança está intimamente relacionado ao poder de influência do líder sobre aquela equipe.
Em geral, um líder novo enfrenta maiores ou menores dificuldades dependendo de suas virtudes e da conjuntura dos aspectos subjetivos do novo cargo, o que Maquiavel costumava chamar de “Sorte”. O Líder que depender menos da Sorte e mais das suas virtudes, terá maiores chances de sucesso.
Um dos principais riscos do novo líder certamente é a introdução de novas regras ao assumir o cargo, pois geralmente ocorrerá uma forte resistência por parte daqueles que se beneficiavam com as normas antigas, assim como será frágil a defesa das novas regras pelos demais colaboradores uma vez que ainda não conhecem e não crêem na eficácia das novas leis.
Por esta razão, é necessário saber se o novo Líder dependerá apenas de si próprio para implantar as novas regras, ou se terá que persuadir seus colaboradores para viabilizar as inovações. No primeiro caso, é preciso ter certeza de que terá força e autoridade para implantá-las por tempo suficiente até que surtam efeito positivo sobre o sistema. Caso contrário terá que desenvolver uma estratégia para convencer e persuadir seus colaboradores por tempo suficiente para que o sistema comece a funcionar de maneira adequada.
É preciso levar em conta o seguinte: “em geral a natureza das pessoas é volúvel; É fácil persuadi-los de alguma coisa, mas é difícil mantê-los persuadidos. Convém organizar-se de modo a que, quando não acreditam mais, possa-se fazê-los acreditar com algum tipo de força.”
Ao assumir um cargo de chefia o novo Líder deve procurar basear suas ações muito mais nas próprias competências do que nas condições encontradas no ambiente, na sorte e na promessa de apoio das pessoas. Também é preciso ter certeza da própria força e autoridade que o cargo lhe confere para poder introduzir inovações e mudanças de regras que certamente poderão desagradar parte de seus colaboradores.
Alem do conhecimento específico de sua área de atuação, algumas competências serão fundamentais para consolidar a posição do novo Líder. Capacidade de motivar a si mesmo e aos outros, comunicação e relacionamento interpessoais, bom humor, habilidade de negociação, capacidade de trabalhar em equipe, firmeza de propósitos e disposição para enfrentar dificuldades.
Todas estas são competências que podem ser desenvolvidas mediante estudo, treinamento e força de vontade. O Líder tem de dar, sobretudo, o exemplo de comportamento que deve ser seguido por toda a equipe. Precisa exigir estas competências de todos os membros da equipe, para que possam ser produtivos, por isto, o exemplo a ser seguido é o seu próprio exemplo.
Quanto mais rápido o Líder consolidar sua posição de liderança, mais fácil será mantê-la. Se, como diz a linguagem popular, há cargos em que é preciso “matar um tigre todo dia, quanto maior o tigre que se matar no inicio de sua liderança, menores serão os tigres que serão preciso matar diariamente, para conservá-la.”
Existe uma tendência a se fazer comparações entre o Líder antigo e o novo Líder. Por isto é preciso conhecer o histórico das ações da gestão anterior, primeiro para não cometer os mesmos erros, e segundo para, copiando os acertos, procurar ter um estilo diferenciado para não ser taxado de imitador.
Uma outra preocupação é com os “secretários” do Líder anterior. Aquelas pessoas que, por lealdade ou mesmo involuntariamente, podem tentar dificultar o trabalho do no Líder. É fundamental cercar-se de pessoas de confiança nas posições estratégicas para evitar ter o seu trabalho prejudicado.
Concluímos dizendo que o novo Líder deve basear seu poder de liderança em suas próprias competências e virtudes pessoais, e nos sistema de regras e procedimentos gerenciais que implantar mais do que na confiança no poder do cargo ou do apoio de pessoas alheias as sua vontade e poder de influencia.
Ari Lima
31 9918 1900
contato@arilima.com
Visite nosso grupo de discussão:
http://groups.google.com.br/group/a-lideranca
Obs.
Estaremos publicando sequencialmente, nos próximos dias, cada um dos dezessete capítulos que compõem esta obra, que esperamos possam contribuir para esclarecer e ajudar na difícil tarefa de liderar pessoas.
A Liderança Segundo Maquiavel 1
A Liderança Segundo Maquiavel
Capítulo 1 – Como foi adquirido a liderança
A primeira análise em relação aos desafios que espera o Líder é saber de que forma este cargo, ou liderança, foi conquistado. Alguns são conquistados por merecimento, outros por indicação de alguém. Existe a liderança surgida dentro do próprio grupo, e outras vindas de fora. Há aquelas conquistadas por uma articulação do próprio Líder, com métodos não convencionais ou escusos, assim como outras surgem pela própria estrutura da organização que prevê uma ascensão por tempo de serviço ou com outro critério estipulado por regras.
Em cada caso haverá um grau de dificuldade, sendo que dependendo como a equipe que perceber a chegada do novo Líder, poderá aceita-lo ou não mais facilmente. Existem casos em que o novo Líder assume com grande prestígio e todos sentem uma honra e grande motivação em fazer parte de sua equipe. Em outros casos sua chegada é recebida com desconfiança ou até mesmo com reações contrárias, o que promete criar grandes problemas de adaptação na função de comando.
Uma das principais qualidades esperada de um Líder é o conhecimento profundo da natureza humana, para perceber e entender qual é sua situação inicial frente aos comandados. De que forma está sendo percebido e como será aceito pelo grupo. Existe uma excelente ferramenta gerencial que pode ser utilizada pelo novo líder para conhecer a opinião da equipe sobre ele mesmo, que é a “janela de Johari”. Este modelo foi criada por dois psicólogos americanos, Joseph Luft e Harrington Ingham, há cerca de 50 anos, que mostra a interação entre nossa auto-percepção e a maneira como os outros nos vêem.
A Janela de Johari é dividida em quatro quadrantes, veremos a seguir o que significa cada um destas partes.
EU PÚBLICO - Este primeiro quadrante, chamado de eu aberto ou eu público, é formado por sua auto percepção e pela maneira como os outros percebem você.
EU FECHADO - Esta é nossa área secreta, neste quadrante estão incluídas as informações e características pessoais que somente você conhece sobre si mesmo. E só você mesmo é quem pode decidir o que irá revelar ou não aos outros.
EU CEGO - Esta é nossa área cega. Aquela área de nossa vida que desconhecemos em relação ao que os outros percebem de nós. Quando temos um baixo nível de relacionamento interpessoal, a tendência é que as pessoas não exponham o que pensam de nós, e com isso ficamos sem ter feedback.
EU DESCONHECIDO - O eu desconhecido compreende o campo de nosso inconsciente, daquilo que tanto você desconhece sobre si mesmo, como também os outros desconhecem sobre você.
É fundamental que os lideres trabalhem melhor o auto-conhecimento, procurando ampliar a área do eu público e diminuir as áreas do eu cego, do eu fechado e do eu desconhecido. Procure está atendo às reações e comportamento das pessoas e solicite sempre que possível opiniões e feedback às pessoas de sua confiança.
Assim como para conhecer a natureza do líder é preciso ser um membro da base organizacional, também para conhecer a natureza dos membros da base organizacional é preciso pensar como um líder.
Maquiavel ilustra este ponto com a seguinte observação: O pintor que desenha uma paisagem, de baixo observa o contorno das montanhas e de tudo o que está no alto, enquanto do alto observa tudo que está embaixo. Da mesma forma, para conhecer bem a natureza do povo, é necessário ser príncipe, para conhecer a natureza do príncipe, é necessário pertencer ao povo.
Em função da realidade que encontrar no contexto de sua área de comando, o Líder terá maiores ou menores problemas, e é fundamental que possa percebê-los desde o princípio, pois: “como dizem os médicos sobre a tuberculose, no início o mal é fácil de curar e difícil de diagnosticar. Mas, como o passar do tempo, não tendo sido nem reconhecida nem medicada, torna-se fácil de diagnosticar e difícil de curar. O mesmo sucede nos assuntos de estado. Prevenindo-se os males que nascem, o que só é permitido a um sábio, estes são curados rapidamente. Mas, quando se permite que cresçam, por não havê-los previsto, todos os reconhecem, porem não há mais remédio.”
Dessa forma, deve um líder estar atento às condições de aceitação que encontrar em sua equipe de trabalho e de seus assessores mais próximos, para poder desde o inicio prever as situações críticas e poder administrá-las adequadamente.
À medida que o líder observar que sua condição está sendo questionada, ou porque nutrem temor de mudanças indesejadas, ou porque sentem a falta da liderança anterior, ou porque discordam do método utilizado para a escolha do novo comando, serão necessárias ações rápidas. O novo líder precisa demonstrar o mais cedo possível e de forma inquestionável sua competência e aptidão para o cargo.
Concluímos dizendo que o primeiro grande desafio de um Líder é conhecer profundamente o perfil psicológico de seus comandados, bem como o grau de aceitação que tem em relação aos mesmos, para poder saber o real poder de influencia e comando que goza junto a esta equipe.
Ari Lima
31 9918 1900
contato@arilima.com
Visite nosso grupo de discussão:
http://groups.google.com.br/group/a-lideranca
Obs.
Estaremos publicando sequencialmente, nos próximos dias, cada um dos dezessete capítulos que compõem esta obra, que esperamos possam contribuir para esclarecer e ajudar na difícil tarefa de liderar pessoas.
Capítulo 1 – Como foi adquirido a liderança
A primeira análise em relação aos desafios que espera o Líder é saber de que forma este cargo, ou liderança, foi conquistado. Alguns são conquistados por merecimento, outros por indicação de alguém. Existe a liderança surgida dentro do próprio grupo, e outras vindas de fora. Há aquelas conquistadas por uma articulação do próprio Líder, com métodos não convencionais ou escusos, assim como outras surgem pela própria estrutura da organização que prevê uma ascensão por tempo de serviço ou com outro critério estipulado por regras.
Em cada caso haverá um grau de dificuldade, sendo que dependendo como a equipe que perceber a chegada do novo Líder, poderá aceita-lo ou não mais facilmente. Existem casos em que o novo Líder assume com grande prestígio e todos sentem uma honra e grande motivação em fazer parte de sua equipe. Em outros casos sua chegada é recebida com desconfiança ou até mesmo com reações contrárias, o que promete criar grandes problemas de adaptação na função de comando.
Uma das principais qualidades esperada de um Líder é o conhecimento profundo da natureza humana, para perceber e entender qual é sua situação inicial frente aos comandados. De que forma está sendo percebido e como será aceito pelo grupo. Existe uma excelente ferramenta gerencial que pode ser utilizada pelo novo líder para conhecer a opinião da equipe sobre ele mesmo, que é a “janela de Johari”. Este modelo foi criada por dois psicólogos americanos, Joseph Luft e Harrington Ingham, há cerca de 50 anos, que mostra a interação entre nossa auto-percepção e a maneira como os outros nos vêem.
A Janela de Johari é dividida em quatro quadrantes, veremos a seguir o que significa cada um destas partes.
EU PÚBLICO - Este primeiro quadrante, chamado de eu aberto ou eu público, é formado por sua auto percepção e pela maneira como os outros percebem você.
EU FECHADO - Esta é nossa área secreta, neste quadrante estão incluídas as informações e características pessoais que somente você conhece sobre si mesmo. E só você mesmo é quem pode decidir o que irá revelar ou não aos outros.
EU CEGO - Esta é nossa área cega. Aquela área de nossa vida que desconhecemos em relação ao que os outros percebem de nós. Quando temos um baixo nível de relacionamento interpessoal, a tendência é que as pessoas não exponham o que pensam de nós, e com isso ficamos sem ter feedback.
EU DESCONHECIDO - O eu desconhecido compreende o campo de nosso inconsciente, daquilo que tanto você desconhece sobre si mesmo, como também os outros desconhecem sobre você.
É fundamental que os lideres trabalhem melhor o auto-conhecimento, procurando ampliar a área do eu público e diminuir as áreas do eu cego, do eu fechado e do eu desconhecido. Procure está atendo às reações e comportamento das pessoas e solicite sempre que possível opiniões e feedback às pessoas de sua confiança.
Assim como para conhecer a natureza do líder é preciso ser um membro da base organizacional, também para conhecer a natureza dos membros da base organizacional é preciso pensar como um líder.
Maquiavel ilustra este ponto com a seguinte observação: O pintor que desenha uma paisagem, de baixo observa o contorno das montanhas e de tudo o que está no alto, enquanto do alto observa tudo que está embaixo. Da mesma forma, para conhecer bem a natureza do povo, é necessário ser príncipe, para conhecer a natureza do príncipe, é necessário pertencer ao povo.
Em função da realidade que encontrar no contexto de sua área de comando, o Líder terá maiores ou menores problemas, e é fundamental que possa percebê-los desde o princípio, pois: “como dizem os médicos sobre a tuberculose, no início o mal é fácil de curar e difícil de diagnosticar. Mas, como o passar do tempo, não tendo sido nem reconhecida nem medicada, torna-se fácil de diagnosticar e difícil de curar. O mesmo sucede nos assuntos de estado. Prevenindo-se os males que nascem, o que só é permitido a um sábio, estes são curados rapidamente. Mas, quando se permite que cresçam, por não havê-los previsto, todos os reconhecem, porem não há mais remédio.”
Dessa forma, deve um líder estar atento às condições de aceitação que encontrar em sua equipe de trabalho e de seus assessores mais próximos, para poder desde o inicio prever as situações críticas e poder administrá-las adequadamente.
À medida que o líder observar que sua condição está sendo questionada, ou porque nutrem temor de mudanças indesejadas, ou porque sentem a falta da liderança anterior, ou porque discordam do método utilizado para a escolha do novo comando, serão necessárias ações rápidas. O novo líder precisa demonstrar o mais cedo possível e de forma inquestionável sua competência e aptidão para o cargo.
Concluímos dizendo que o primeiro grande desafio de um Líder é conhecer profundamente o perfil psicológico de seus comandados, bem como o grau de aceitação que tem em relação aos mesmos, para poder saber o real poder de influencia e comando que goza junto a esta equipe.
Ari Lima
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